Overzicht nieuwe maatregelen - Wet diverse arbeidsbepalingen

De huidige regering De Wever I had in haar eerdere regeringsakkoord als doel vooropgesteld het arbeidsrecht flexibeler te maken. In dit kader werd recent een nieuwe wet houdende diverse arbeidsbepalingen gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

De voorziene maatregelen treden in werking op 1 juni 2026. In deze nieuwsbrief kan u alvast een overzicht terugvinden van de zaken die wijzigen met mogelijke impact op uw arbeidsorganisatie.

Versoepeling opname van uurroosters in het arbeidsreglement

Mogelijkheid tot vervanging voltijdse uurroosters door kader

De verplichting om alle voltijdse uurroosters afzonderlijk op te nemen in het arbeidsreglement wordt versoepeld. Het zal vanaf heden ook mogelijk zijn om een algemeen kader vast te stellen waarin de periodes waarbinnen in de onderneming wordt gewerkt af te bakenen.

Het kader moet minstens volgende zaken bevatten:

·         De dagen van de week waarop arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;

·         Het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden vastgesteld;

·         De minimale en maximale dagelijkse arbeidsduur;

·         De normale en maximale wekelijkse arbeidsduur.

Het is bij de opmaak van dergelijk kader de bedoeling dat de afgebakende grenzen zo goed als mogelijk overeenkomen met de werkelijke spreiding van de arbeidsduur in uw onderneming. Het is met andere woorden niet de bedoeling dat een kader zonder meer de ruimst mogelijke grenzen vastlegt en dus louter een theoretisch tijdvak voorziet. Stel concreet dat er nooit in het weekend wordt gewerkt, dan is het ook niet de bedoeling dat uw kader prestaties op zaterdag en zondag dekt. Een te ruim tijdskader wordt gelijkgesteld met het ontbreken van een tijdskader zodat hierop bij een eventuele controle de sanctie van niveau 1 van het Sociaal Strafwetboek kan worden toegepast.

Indien er in de toekomst wordt gewerkt met een kader tot vaststelling van de voltijdse arbeidsduur, dan kunnen de werkgever en werknemer daarna in onderling akkoord (doorgaans via de arbeidsovereenkomst) vrij een voltijds of vast deeltijds uurrooster overeenkomen, zolang dit steeds valt binnen de grenzen van het in het arbeidsreglement voorziene kader.

Indien er in de toekomst een voltijds of vast deeltijds uurrooster zou worden toegepast dat echter niet binnen het voorziene kader van de voltijdse arbeidstijd past, zal het arbeidsreglement opnieuw moeten worden aangepast en dit volgens de gebruikelijke procedure tot wijziging.

Enkel eventuele vaste deeltijdse uurroosters die zich niet volledig zouden situeren binnen een (voltijds) uurrooster dat is opgenomen in het arbeidsreglement of in het kader dat wordt voorzien, zullen nog afzonderlijk in het arbeidsreglement moeten worden opgenomen.

Voor deeltijdse variabele uurroosters bestaan er reeds bijzondere wettelijke bepalingen en wordt reeds een kader voorzien in het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement moet bij dergelijk type arbeidsovereenkomst bovendien de manier waarop en de termijn waarbinnen de deeltijdse werknemers door middel van een bericht in kennis worden gesteld van hun werkroosters vermelden. Deze zaken moeten afzonderlijk worden behouden en worden bijgevolg niet afgeschaft.

Mogelijkheid, geen verplichting

Het is niet verplicht om meteen uw arbeidsreglement aan te passen en dergelijk kader te voorzien, maar u heeft vanaf heden dus de keuze om deze versoepeling al dan niet door te voeren op ondernemingsniveau.

Indien u uw arbeidsreglement in dit kader aanpast, moet de procedure tot wijziging hiertoe worden gevolgd. Dit betekent concreet als uw onderneming een ondernemingsraad  heeft, dat deze een ontwerp moet opstellen. Is er een akkoord binnen de raad, dan treedt het nieuwe arbeidsreglement in werking binnen de 15 dagen na dit akkoord. Voor ondernemingen zonder ondernemingsraad stelt de werkgever een ontwerp op en worden de werknemers hierover geïnformeerd door het op een duidelijk zichtbare en toegankelijke plek uit te hangen. De werknemers hebben dan 15 dagen de tijd om eventuele opmerkingen door te geven via het bijbehorende opmerkingenregister of rechtstreeks aan de arbeidsinspectie Toezicht Sociale Wetten. Zijn er geen opmerkingen, dan treedt het nieuwe reglement in werking vanaf de 15de dag na het uithangen.

Als klant van PayCover zal u binnenkort gecontacteerd worden met een voorstel tot wijziging van het arbeidsreglement.

Beperkte aanpassing van procedure wijziging arbeidsreglement

In het kader van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement is in geval van geschil voorzien in een escalatie naar het paritair comité indien het niet mogelijk is de standpunten tussen werkgever en werknemers te verzoenen.

Het PC beslist in dat geval over het geschil.  Hierbij vereiste de goedkeuring van het arbeidsreglement 75% van de stemmen van zowel de werknemers – als de  werkgeversorganisaties in het PC..

Voortaan volstaat voor een geldige beslissing de stemmen van minstens alle aanwezige vertegenwoordigers van één representatieve werkgeversorganisatie en van minstens alle aanwezige vertegenwoordigers van één representatieve werknemersorganisatie, in de volgende gevallen:

·         ontwerpen van wijziging van een bestaand arbeidsreglement, die betrekking hebben op een uitbreiding van het in het arbeidsreglement vastgestelde kader van de gewone arbeidstijd (via een wijzing van de vastgestelde tijdvakken);

·         ontwerpen van wijziging van een bestaand arbeidsreglement, dat reeds een kader van de gewone arbeidstijd bevat, maar voorziet  in de invoering van een nieuw uurrooster dat zich niet volledig binnen dit kader situeert;

·         de ontwerpen van wijziging van een bestaand arbeidsreglement, waarin geen kader van de gewone arbeidstijd is opgenomen, die betrekking hebben op de invoering van een nieuw uurrooster.

Aanpassing minimale wekelijkse arbeidsduur deeltijdse werknemers

Algemene wetgeving wijzigt

Bij opmaak van een deeltijdse arbeidsovereenkomst moest u voorheen steeds rekening houden met een minimale wekelijkse arbeidsduur van een derde van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer uit dezelfde categorie. Concreet: indien uw voltijdse werknemers werkzaam zijn in de 38-uren week, diende een deeltijdse werknemer steeds een minimale arbeidsduur van 13/38 te hebben.

Met ingang van 1 juni 2026 zal deze verplichting verlaagd worden naar een tiende. Het wordt dus mogelijk om een werknemer slechts voor een tiende van deze wekelijkse arbeidsduur aan te werven en te werk te stellen. Concreet: indien uw voltijdse werknemers werkzaam zijn in de 38-uren week, dient een deeltijdse werknemer nog steeds een minimale arbeidsduur van 3,8/38 te hebben.

Aandacht voor minimale arbeidsduur per prestatie

De wetgeving omtrent de minimale arbeidsduur per prestatie, zijnde in principe minimaal 3 uur, blijft wel overeind. U moet dus wel nog steeds over deze verplichting waken.

Algemene afwijkingen blijven mogelijk

Het blijft mogelijk om via een KB of een cao af te wijken van het wettelijk minimum. Een sectorale of ondernemingscao kan de minimale wekelijkse arbeidsduur zowel verhogen als verlagen. Heel wat sectoren wijken vandaag al af van het wettelijk minimum voor deeltijdse werknemers. De impact van de verlaging van een derde naar een tiende verschilt dus van sector tot sector en van onderneming tot onderneming.

Een specifiek koninklijk besluit van 21 december 1992 voorzag bijvoorbeeld reeds in enkele afwijkingen op het eerdere wettelijk minimum van een derde. De wekelijkse arbeidsduur van een deeltijdse werknemer mag sowieso reeds in de volgende gevallen lager zijn dan een derde:

·         de werknemers en werkgevers die uitgesloten zijn van het toepassingsgebied van de cao-wet van 5 december 1968 (bv. een groot deel van de publieke sector);

·         een aantal werknemers uitgesloten van de toepassing van de normale RSZ-onderwerping (bv. occasionele arbeid, studentenarbeid waarvoor slechts de solidariteitsbijdrage verschuldigd is, bepaalde werknemers die seizoenarbeid verrichten in land- en tuinbouw, …);

·         werknemers met een vaste deeltijdse arbeidsovereenkomst die dagprestaties van minimaal 4 uren voorziet;

·         werklieden die tewerkgesteld zijn volgens een vast uurrooster en die uitsluitend de bedrijfslokalen van hun werkgever schoonmaken;

·         werknemers in progressieve werkhervatting (voor zover zij akkoord gaan met de afwijking).

Deze afwijkingen blijven integraal bestaan. Het blijft met andere woorden mogelijk om in de gevallen opgesomd in het KB af te wijken van het wettelijk minimum, dat op heden nu een tiende bedraagt. De minimale wekelijkse arbeidsduur zal in die gevallen dus nog lager mogen zijn dan een tiende. Dit echter zonder uiteraard de minimale arbeidsduur per prestatie te schenden (cf. supra).

De verlaging van het wettelijk minimum naar een tiende heeft wel een impact op de afwijking voor een vaste deeltijdse arbeidsovereenkomst die dagprestaties van minimaal 4 uren voorziet. In de praktijk verliest deze afwijking haar nut wanneer de werkgever in toepassing van de nieuwe wetgeving tot minimaal 1/10e kan gaan. In veel gevallen zal een tiende van de voltijdse arbeidsduur in de onderneming namelijk lager zijn dan 4 uren.

Aandachtspunten

Lopende deeltijdse arbeidsovereenkomsten wijzigen niet automatisch. Een verlaging van de arbeidsduur vraagt steeds een akkoord tussen werkgever en werknemer.

Wijzingen op vlak van nachtarbeid

De regels voor nachtarbeid worden op diverse niveaus aanzienlijk versoepeld. Zo verdwijnt het algemene verbod op nachtarbeid, worden de bestaande procedures en formaliteiten vereenvoudigd en zullen sommige werkgevers uit de distributiesector en de e-commerce minder premies voor nachtarbeid moeten betalen voor alle medewerkers die na 1 juni 2026 in dienst komen.

Afschaffing verbod nachtarbeid

Allereerst wordt het verbod op nachtarbeid (zijnde nog steeds een tewerkstelling tussen 20h00 en 6h00) opgeheven.

Ook het eerder bestaande verbod om bouwwerken uit te voeren tussen 18h00 en 7h00 wordt afgeschaft.

Voortaan is nachtarbeid dus toegelaten in alle sectoren zonder dat een werkgever zich moet kunnen beroepen op een wettelijke uitzondering die nachtarbeid toelaat.

Enkel voor minderjarige werknemers blijft het verboden om ’s nachts te werken, ook al bestaan er ook op dit verbod reeds uitzonderingen.

Nachtarbeid is dus sowieso toegelaten, doch moeten de werknemers nog steeds tewerkgesteld worden volgens een uurrooster (of binnen een kader) dat voorzien is in het arbeidsreglement. Indien een uurrooster (of een kader) met nachtprestaties nog niet is voorzien in het arbeidsreglement op heden, dan zal dit moeten ingevoerd worden. In dit kader gelden bepaalde procedures, dewelke op heden ook worden versoepeld (cf. infra).

Er wordt voorzien in een versoepeling van de procedures zowel voor de invoering van nachtarbeid (zijnde een tewerkstelling tussen 20h00 en 24h00 of tussen 5h00 en 6h00 ‘s morgens) als voor de invoering van een echte arbeidsregeling met duidelijke nachtprestaties (zijnde een regelmatige tewerkstelling tussen 24h00 en 5h00 ‘s morgens). 

De regels verschillen naargelang het gaat om de invoering van nachtarbeid dan wel een arbeidsregeling met  nachtprestaties en naargelang de sector waartoe de werkgever behoort.

Invoeringsprocedure nachtarbeid versoepeld ( = tewerkstelling tussen 20h00 en 24h00 of tussen 5uh00 en 6h00)

Voor de invoering van nachtarbeid wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds werkgevers die logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan e-commerce van roerende goederen uitvoeren en anderzijds alle overige ondernemingen. Deze volgen de algemene regel.

Algemene regel = procedure wijziging arbeidsreglement volgen voor toevoegen nieuwe uurroosters

De algemene regel blijft dat de invoering van nachtarbeid nog steeds enkel en alleen via een aanpassing van het arbeidsreglement kan gebeuren en de daartoe voorziene procedure tot wijziging. Dit betekent concreet in ondernemingen met ondernemingsraad met het akkoord van de ondernemingsraad en in ondernemingen zonder ondernemingsraad via de aanplakkingsprocedure van 15 dagen met opmerkingenregister.

In dit kader is op heden een kleine versoepeling voorzien van de verzoeningsprocedure. Indien er opmerkingen worden gemaakt in het opmerkingenregister, of overgemaakt zijn aan de Inspectie Toezicht Sociale Wetten (in een onderneming zonder ondernemingsraad), of indien in de ondernemingsraad geen akkoord wordt bereikt, voorziet de Arbeidsreglementenwet in een verzoeningsprocedure. In het kader van deze verzoeningsprocedure tracht de inspecteur Toezicht Sociale Wetten in eerste instantie tot een verzoening te komen. Lukt dit niet, dan is een verdere escalatie naar het PC voorzien dat nog een verzoeningspoging doet. Dan diende het PC te beslissen met een meerderheid van 75% van de stemmen van zowel de werkgevers – als de werknemersorganisaties. Met ingang van 1 juni wordt de verzoeningsprocedure eenvoudiger. Indien de inspecteur Toezicht Sociale wetten vaststelt dat de gewenste arbeidsregeling wettig is, informeert hij de werkgever en (indien er een ondernemingsraad is) de voorzitter van de ondernemingsraad. Het arbeidsreglement treedt vervolgens in werking de 8e dag na deze kennisgeving.

Ondernemingen die logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan e-commerce leveren

Voor ondernemingen die logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel van roerende goederen uitvoeren kan de invoering van nachtarbeid op twee manieren gebeuren.Ofwel kan ook de algemene procedure worden gevolgd zoals hierboven uiteengezet, zijnde aanpassing van het arbeidsreglement via de aanplakkingsprocedure of met het akkoord van de ondernemingsraad indien er een ondernemingsraad is.

Ofwel kan gekozen worden voor de invoering via een cao, getekend door minstens één werknemersorganisatie. Deze cao past automatisch het arbeidsreglement aan vanaf de neerlegging op de griffie van de FOD WASO.

Invoeringsprocedure arbeidsregeling met nachtprestatie versoepeld (= regelmatige tewerkstelling tussen 24h00 en 5h00). 

De invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties was voorheen uitgebreid en noodzaakte een voorafgaande raadpleging over de noodzakelijke aanpassingen van de arbeidsvoorwaarden via de ondernemingsraad dan wel de vakbondsafvaardiging of bij gebreke het personeel zelf. Verslag van deze raadpleging moest per aangetekende brief verzonden worden naar het bevoegde Paritaire Comité. Daarna kon de invoering van de arbeidsregeling plaatsvinden ofwel via een cao getekend door alle vakbonden vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging of indien er geen vakbondsafvaardiging is een wijziging van het arbeidsreglement.

Met ingang van 1 juni 2026 wordt bovenstaande procedure versoepeld.

Er wordt wederom een onderscheid gemaakt tussen de algemene regel van toepassing voor alle sectoren en een regeling specifiek enerzijds voor de distributiesector en aanverwante sectoren, met inbegrip van e-commerce en anderzijds voor de ondernemingen die niet vallen onder de distributiesector en aanverwante sectoren maar wel logistieke diensten verlenen.

(i)                  Algemene regel

De algemene regel is voortaan dat een arbeidsregeling met nachtprestaties op twee manieren kan worden ingevoerd.

Ofwel via een cao gesloten met alle werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging. Deze cao past automatisch het arbeidsreglement aan vanaf de neerlegging op de griffie van de FOD WASO.

Ofwel via een aanpassing van het arbeidsreglement via de aanplakkingsprocedure (15 dagen met opmerkingenregister) of met het akkoord van de ondernemingsraad indien er een ondernemingsraad is.

Ondernemingen met een vakbondsafvaardiging zijn dus niet langer verplicht om dergelijke regeling via cao in te voeren, ze kunnen dit ook doen via een aanpassing van het arbeidsreglement.

(ii)                De distributiesector en aanverwante sectoren, met inbegrip van e-commerce (zogenaamde DAS-sectoren)

Hieronder vallen ondernemingen die:

·         Behoren tot een bepaald PC (namelijk PC’s 100, 119, 125.03, 127, 140.03, 149.01, 149.04, 200, 201, 202, 202.01, 226, 311, 312) EN

·         één van de volgende activiteiten uitvoeren: kleinhandel, groothandel, logistieke activiteit voor rekening van derden of elektronische handel.

Ook Bpost valt onder deze categorie.

Voor bovenstaande ondernemingen is nog in een verdere versoepeling voorzien.

De invoering kan ofwel via een cao, getekend door minstens één werknemersorganisatie (daar waar dit vroeger een cao getekend met alle vakbonden vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging vereiste). Deze cao past automatisch het arbeidsreglement aan vanaf de neerlegging op de griffie van de FOD WASO

Ofwel via de loutere aanpassing van het arbeidsreglement via de aanplakkingsprocedure (met opmerkingenregister gedurende 15 dagen) of met het akkoord van de ondernemingsraad indien er een ondernemingsraad is.         

(iii)              Ondernemingen die niet vallen onder de distributiesector en aanverwante sectoren maar wel logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan e-commerce uitvoeren (maar die niet vallen onder de categorie hierboven)

Voor ondernemingen die niet vallen onder de distributiesector en aanverwante sectoren, maar wel logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de e-commerce uitvoeren, is de invoering ook mogelijk via een cao getekend door minstens één werknemersorganisatie. Deze cao past automatisch het arbeidsreglement aan vanaf de neerlegging op de griffie van de FOD WASO

Voor deze ondernemingen blijft de algemene regel ook van toepassing. Zij kunnen ook via aanpassing van het arbeidsreglement dergelijk regime invoeren.

Aanpassing premies nachtarbeid

Tot slot, om de concurrentiekracht van Belgische ondernemingen in de distributiesector, aanverwante sectoren en de e-commerce te versterken (de zogenaamde DAS-sectoren), voert de wet een gewijzigde regeling voor nachtarbeid in voor werkgevers uit deze sectoren.

Ondernemingen uit de distributiesector en aanverwante sectoren, met inbegrip van e-commerce (DAS-sectoren)

De nieuwe regels gelden enkel bij werkgevers in de distributiesector, aanverwante sectoren en de e-commerce (DAS-sectoren).

Hieronder vallen ondernemingen die:

·         behoren tot een bepaald PC (namelijk PC’s 100, 119, 125.03, 127, 140.03, 149.01, 149.04, 200, 201, 202, 202.01, 226, 311, 312) EN

·         één van de volgende activiteiten uitvoeren: kleinhandel, groothandel, logistieke activiteit voor rekening van derden of elektronische handel.*

*kleinhandel: het gewoonlijk produceren of aankopen en doorverkopen van goederen onder eigen naam en voor eigen rekening aan consumenten, aan particulieren en op voorwaarde dat dit geheel of gedeeltelijk online gebeurt, bv. via een webshop.  Let op: de voorwaarde dat minstens een deel van de kleinhandel online moet verlopen, geldt niet voor de dagbladhandelaars, nachtwinkels en winkels in tankstations;

*groothandel: de aankoop en de verkoop van goederen, hetzij aan handelaars die de goederen op hun beurt gaan doorverkopen, hetzij aan beroepsgebruikers, zijnde aan fysieke personen of rechtspersonen die deze goederen gaan gebruiken in het kader van hun beroep, voor de uitoefening van hun activiteit;

*logistieke activiteiten voor rekening van derden: ontvangst, opslag, weging, verpakking, etikettering, voorbereiding van bestellingen, beheer van voorraden of verzending van grondstoffen, goederen of producten in de verschillende stadia van hun economische cyclus, zonder dat er nieuwe half afgewerkte of afgewerkte grondstoffen, goederen of producten worden voortgebracht;

*elektronische handel: de handel die behoort tot de klein- en groothandel als hierboven bedoeld en die verloopt via het internet.

Ook Bpost valt onder deze categorie.

De definitie van DAS-sector kan bij koninklijk besluit gewijzigd worden. De regering behoudt zich het recht dus voor om eventueel paritaire comités of activiteiten toe te voegen aan of te schrappen uit het toepassingsgebied van de afwijkende premieregeling.

De regering kan dit echter pas vanaf 1 oktober 2027 doen en moet eerst om advies vragen aan de Nationale Arbeidsraad en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.

Afhankelijk van datum in dienst

Voor ondernemingen uit de DAS-sectoren wordt een nieuwe definitie van nachtarbeid ingevoerd met het oog op de verplicht toe te kennen toeslag nachtarbeid.

In deze context is nachtarbeid vanaf heden gedefinieerd als alle arbeid verricht tussen 23u en 6u.

Voor werknemers die in dienst treden vanaf 1 juni 2026 zullen de premies, toeslagen of voordelen verbonden aan nachtarbeid voortaan uitsluitend verschuldigd zijn voor prestaties verricht tussen 23h00 en 6h00 en dus niet meer vanaf 20h00.

Voor de werknemers die voor 1 juni 2026 in dienst traden verandert er in eerste instantie niets. Zij behouden het recht op de bestaande premies en voordelen. Dit wil zeggen dat zij het recht behouden op een toeslag voor alle uren vanaf 20h00. Indien de werknemer in de periode van 1 juni 2025 tot en met 31 mei 2026 al dan niet deels tewerkgesteld was als werknemer of uitzendkracht bij de werkgever, op basis van een andere dienstbetrekking, wordt hij niet beschouwd als werknemer die vanaf 1 juni 2026 in dienst treedt. Deze werknemer behoudt ook het recht op premies en voordelen verbonden aan de uren tussen 20u en 6u.

Opgelet, van deze regel kan wel nog worden afgeweken door conventionele of reglementaire bepalingen of door het arbeidsreglement, voor zover de afwijking pas in werking treedt na 1 juni 2026.

Bedrag van de toeslagen

Eerst en vooral moet concreet op sectorniveau worden nagegaan of er een premie voor nachtarbeid te betalen is.

Een DAS-werkgever moet een nieuwe werknemer die in dienst treedt na 1 juni 2026 enkel nachtpremies betalen, als er een bron is die deze voorziet (bv. een ondernemings-cao), voor de gepresteerde uren tussen 23u en 6u, zelfs als de bron de nachtpremies toekent voor gepresteerde uren vanaf 20u, 21u of 22u.

Opgelet wel, mogelijks zullen diverse sectoren alsnog in een wijziging van hun sectorale voorwaarden voorzien.

Wat betreft de grootte van de toeslagen moeten werknemers minstens het bedrag voorzien in de algemene cao 49 ontvangen. Dit gaat in juni 2026 om minstens een toeslag van 1,51 EUR bruto per uur voor werknemers jonger dan 50 jaar en 1,82 EUR bruto per uur voor werknemers van minstens 50 jaar.

Een werkgever die van deze nachtpremieregeling voor nieuwe werknemers die in dienst treden na 1 juni 2026 wil afwijken (en voor hen bijvoorbeeld ook de gewone regels wil toepassen) kan dat. De werkgever moet dit dan wel uitdrukkelijk overeenkomen met de werknemer(s). De overeenkomst mag ten vroegste in werking treden na 1 juni 2026.

Beperking maximale duur opzeggingstermijn

Nieuwe beperking wordt ingevoerd

Indien een opzeg wordt gegeven door de werkgever van een arbeidsovereenkomst gesloten vanaf 1 juni 2026 wordt de duur van de opzeg steeds beperkt tot maximaal 52 weken (dus 1 jaar) zodra de werknemer een anciënniteit bereikt van 17 jaar.

Hetzelfde principe geldt wanneer de werknemer met onmiddellijke ingang met betaling van een opzeggingsvergoeding wordt ontslagen. De opzeggingsvergoeding zal maximaal overeenstemmen met het loon en voordelen van 52 weken.

Deze beperking geldt enkel voor zover het gaat om een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering is aangevangen vanaf 1 juni 2026. Deze beperking van de duur van de opzeggingstermijn geldt niet voor arbeidsovereenkomsten van vóór 1 juni 2026.Effect van de maatregel

Op heden heeft deze maatregel nog geen concreet effect. Dit zal normaliter pas voor het eerst over 17 jaar een gevolg hebben.

Werknemers met een arbeidsovereenkomst aangevangen ten vroegste vanaf 1 juni 2026 hebben te maken met een plafonnering op 52 weken.

Onder de huidige wetgeving heeft een werknemer met 16 jaar anciënniteit bij ontslag door de werkgever recht op een opzeggingstermijn van 51 weken; vanaf 17 jaar anciënniteit loopt dit op tot 54 weken. Dus de plafonnering van 52 weken voor overeenkomsten gestart vanaf 1 juni 2026 zal in principe pas effect hebben vanaf 2043.

Een nuancering geldt voor werknemers die pas vanaf 1 juni 2026 presteren met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar voordien eventueel al anciënniteit hebben opgebouwd als uitzendkracht of met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij de betrokken werkgever. De plafonnering zal in dergelijke situaties sneller effect hebben. Dit kan ook het geval zijn wanneer er contractueel werd bedongen dat een werknemer reeds x-aantal jaren anciënniteit meebrengt bij de start van de arbeidsovereenkomst (zogenaamde conventionele anciënniteit).

Verplichte digitale toetredingsakte loonbonus (cao nr. 90)

Indien binnen de onderneming wordt gewerkt met de toekenning van een loonbonus als extra loonvoordeel, moet u als onderneming hiervoor een  plan opmaken (via ondernemings-cao of toetredingsakte). Dit plan  moet ter goedkeuring worden neergelegd bij de bevoegde diensten van de FOD WASO.

Voorheen kon een toetredingsakte zowel fysiek neergelegd worden op de griffie van de algemene directie collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO, als digitaal via www.bonusplannen.be.  Vanaf heden kan in kader van de toetredingsakte enkel nog elektronisch worden gewerkt.
Papieren toetredingsaktes verdwijnen dus volledig.

Versoepeling formaliteiten uitzendarbeid

De verplichte intentieverklaring in kader van een tewerkstelling uitzendarbeid wordt afgeschaft.

De regering volgt in dit kader integraal het advies nr. 2.432 dat de NAR reeds op 22 oktober 2024 formuleerde.

In dit advies vroegen de sociale partners unaniem om de verplichting om, voor iedere uitzendkracht afzonderlijk, de bedoeling om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten vast te stellen uiterlijk op het tijdstip waarop de uitzendkracht voor de eerste maal in dienst treedt van het uitzendbureau, af te schaffen.

Deze intentieverklaring is immers overbodig geworden gezien in de wet van 30 augustus 2016 de regel werd ingevoerd dat elke arbeidsovereenkomst moet worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de uitzendkracht in dienst treedt. Daarmee werd de zogenaamde 48-urenregel afgeschaft, die het toeliet om arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid schriftelijk vast te stellen binnen de twee werkdagen te rekenen vanaf het tijdstip waarop de werknemer in dienst trad.

Bron:

·         Wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 18 mei 2026, BS 1 juni 2026, bl. 29768.