Periodes van collectieve sluiting en vervangingsdagen van feestdagen 2025
Periodes van collectieve sluiting binnen uw onderneming en de vervangingsdagen van de feestdagen dienen in het arbeidsreglement te worden opgenomen.
Vervanging van de feestdagen
In 2025 vallen de feestdagen op volgende dagen:
Nieuwjaar: woensdag 1 januari 2025
Paasmaandag: maandag 21 april 2025
Feest van de Arbeid: donderdag 1 mei 2025
Hemelvaart: donderdag 29 mei 2025
Pinkstermaandag: maandag 9 juni 2025
Nationale Feestdag: maandag 21 juli 2025
O.L.V. Hemelvaart: vrijdag 15 augustus 2025
Allerheiligen: zaterdag 1 november 2025
Wapenstilstand: dinsdag 11 november 2025
Kerstmis: donderdag 25 december 2025
Wanneer een feestdag of de regionale feestdag (Feest Vlaamse Gemeenschap 11 juli, Feest Franse Gemeenschap 27 september, Feest Duitse Gemeenschap 15 november), samenvalt met een gewone inactiviteitsdag, dan dient hij te worden vervangen. De vervangingsdagen van de feestdag kunnen (bij gebrek aan een beslissing van het paritair comité), worden vastgesteld op ondernemingsvlak.
De vervangingsdag wordt vastgelegd door (bij gebrek aan vaststelling schuift de beslissing door naar het volgende niveau):
Het paritair comité; of
De ondernemingsraad; of
Een akkoord tussen werkgever en de syndicale afvaardiging; of
Een collectieve overeenkomst tussen werkgever en alle werknemers; of
Een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer.
Indien de vervangingsdag op geen enkel niveau werd vastgelegd, dan wordt de feestdag vervangen door de eerste gewone activiteitsdag na de feestdag (over het algemeen een maandag).
Deze vervangingsdag verkrijgt de hoedanigheid van een feestdag voor de werknemers tewerkgesteld in de onderneming. Het aantal uren die op de vervangingsdag zouden zijn gepresteerd, zijn van geen belang. De extra-wettelijke feestdagen (bv. in sommige sectoren Feest Vlaamse Gemeenschap, Franse Gemeenschap en Duitse Gemeenschap) kunnen worden toegevoegd, hetzij op sectoraal niveau, hetzij op bedrijfsniveau, maar deze dagen vallen niet onder het toepassingsgebied van de wet op de betaalde feestdagen.
De werkgever is verplicht vóór 15 december van elk jaar in de lokalen van de onderneming een ondertekend en gedagtekend bericht aan te plakken waarin de vervangingsdagen van de feestdagen vermeld worden en de toepassingsmodaliteiten van de inhaalrust in geval van tewerkstelling op een feestdag. Vaststelling van periodes van collectieve sluiting
Periode van collectieve sluiting
Wanneer de werkgever een collectieve sluiting in zijn onderneming wil voorzien en het paritair comité heeft hieromtrent geen beslissing genomen, dan dient hij vooraf een akkoord te krijgen van de ondernemingsraad of bij ontstentenis van de syndicale afvaardiging. Indien er geen syndicale afvaardiging is, wordt de beslissing genomen door de werkgever en de werknemers. Dit gebeurt aan de hand van een bijlage aan het arbeidsreglement. Voor de vaststelling van de collectieve sluitingsdagen bestaat er geen wettelijke deadline, doch wordt deze sluiting in de praktijk vaak bekendgemaakt samen met de vervangingsfeestdagen vóór 15 december van elk jaar.
Bemerk dat ook bijkomende vakantiedagen die eventueel sectoraal voorzien zijn, collectief kunnen worden vastgelegd.
Individuele vakantie
Indien de vakantiedagen niet collectief op ondernemingsvlak worden vastgesteld, worden de periodes van jaarlijkse vakantie vastgelegd in individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer. De volgende regels dienen hierbij gerespecteerd te worden:
1) De vakantie moet worden opgenomen tussen 1 januari en 31 december van het vakantiejaar. Dit betekent dat het in principe (behoudens gevallen van overmacht) verboden is om vakantie over te dragen naar het volgend jaar;
2) Voor werknemers met schoolplichtige kinderen zullen de verlofdagen bij voorkeur worden toegekend gedurende de schoolvakantie;
3) De werknemer moet steeds de kans krijgen om minstens 2 weken ononderbroken vakantie te nemen in de periode van 1 mei tot 31 oktober. Op verzoek van de werknemer kan er van de minimumduur van 2 weken afgeweken worden, maar een periode van minimum 1 week dient steeds gegarandeerd te worden. Voor werknemers jonger dan 18 jaar dienen steeds 3 aaneengesloten weken verlof voorzien te worden;
4) Het saldo van de verlofdagen moet zoveel mogelijk opgenomen worden tijdens periodes van geringe activiteit, ter gelegenheid van gewestelijke, plaatselijke of andere feesten of om een ‘brug’ te maken;
5) Het nemen van halve verlofdagen is niet toegestaan, behalve indien de halve verlofdagen worden aangevuld met een halve dag gewone inactiviteit of, indien de werknemer er zelf om vraagt om de drie dagen van de 4de vakantieweek te verdelen in halve dagen.
Een werknemer kan dus niet éénzijdig de data van zijn vakantie vastleggen. Het akkoord van zijn werkgever is steeds noodzakelijk. Het is echter wel mogelijk dat het akkoord van de werkgever stilzwijgend is.
Om alle discussies te vermijden, werkt de werkgever best een procedure voor de aanvraag en goedkeuring van verlofdagen uit in het arbeidsreglement. Hierin kan bijvoorbeeld vermeld worden hoeveel dagen op voorhand het verlof moet worden aangevraagd. In het arbeidsreglement kan ook voorzien worden dat de werkgever het recht heeft om het verlof te weigeren wanneer teveel werknemers in dezelfde periode verlof wensen te nemen. Bekendmakingsverplichtingen
Het arbeidsreglement dient de zowel de periodes van jaarlijkse vakantie alsook de vervangingsdagen van de feestdagen te bevatten. Een kopie van dit bericht wordt aan het arbeidsreglement gehecht.
Een afschrift van de beslissing wordt aan iedere werknemer overhandigd en binnen de 8 dagen naar de bevoegde inspectie sociale wetten gezonden.