Resterende vakantiedagen
Wettelijke vakantiedagen moeten in principe steeds worden opgenomen vóór het einde van het kalenderjaar waarop ze betrekking hebben. Hoewel het in de praktijk soms gebeurt, kunnen wettelijke vakantiedagen niet zomaar worden overgedragen naar een volgend vakantiejaar.
Met ingang van vakantiejaar 2024 kunnen vakantiedagen die in bepaalde gevallen van overmacht niet konden opgenomen worden door de werknemers tot 24 maanden worden overgedragen.
Principe: Verplichting tot opname
De wetgeving jaarlijkse vakantie stelt als uitgangspunt vast dat alle vakantiedagen opgebouwd in het vakantiedienstjaar (vorig jaar) ten laatste opgenomen moeten zijn in het vakantiejaar (huidig jaar). Elke werknemer heeft immers recht op 4 weken vakantie per jaar. De wetgeving laat niet toe om zomaar vakantiedagen over te dragen.
Wat indien de werknemer zijn verlof uitdrukkelijk niet wenst op te nemen?
De wetgeving inzake jaarlijkse vakantie behoort tot het dwingend recht en is van openbare orde. Dit houdt in dat de werkgever er geenszins mag van afwijken ten nadele van zijn werknemer. De werkgever is verplicht jaarlijkse vakantie toe te kennen, zelfs wanneer de betrokken werknemer er niet om verzoekt. Bovendien kan de werknemer in principe niet zomaar afstand doen van zijn recht op vakantie.
Om aan te tonen dat u als werkgever de opname van vakantiedagen niet heeft tegengehouden, kan u best bij het naderen van het jaareinde de werknemers wijzen op de verplichting om hun vakantiedagen in te plannen en op te nemen. Dit kan eventueel aan de hand van een personeelsmededeling aan de werknemers overmaken, een algemene e-mail die wordt uitgestuurd, een mededeling op de loonstrook, enz.
In deze mededeling kan erop gewezen worden dat elke werknemer zijn saldo aan vakantiedagen tegen het einde van het jaar moet opnemen en dat vakantiedagen niet overdraagbaar zijn naar het volgend kalenderjaar. Indien de werkgever het recht van de werknemer om vakantie op te nemen immers niet respecteert, kan hij gesanctioneerd worden met een correctionele straf.
Anderzijds legt de wetgeving geen uitdrukkelijke sanctie op aan de werknemer die alsnog uitdrukkelijk geen gebruik wenst te maken van zijn recht op vakantie en verkiest om toch te werken. Het nemen van jaarlijkse vakantie is in hoofde van de werknemer een recht waarop hij zich te allen tijde kan beroepen, maar hij moet er zich echter niet op beroepen. Indien de werknemer tijdens zijn vakantie werkt, heeft hij recht op loon voor deze arbeidsprestaties. Zijn vakantiedagen is hij dan in principe gewoon kwijt.
Aandachtspunt: het recht op tijdelijke werkloosheid
De werknemer moet gedurende het jaar en uiterlijk in december alle betaalde verlofdagen hebben opgenomen waarop hij recht heeft. Indien dit niet is gebeurd dan kunnen er voor het saldo van die verlofdagen geen uitkeringen als tijdelijk werkloze worden toegekend, of zullen deze worden teruggevorderd.
De onmogelijkheid om vakantiedagen op te nemen
Het begrip onmogelijkheid
Vanaf het vakantiejaar 2024 mogen de nog openstaande vakantiedagen voor de werknemers voor wie het onmogelijk was deze nog op te nemen voor het einde van het jaar, overgedragen worden naar de volgende 2 kalenderjaren (24 maanden) die volgen op het oorspronkelijke vakantiejaar.
Het moet voor de werknemers onmogelijk zijn om de vakantiedagen op te nemen wegens een van onderstaande schorsingen van de arbeidsovereenkomst die zijn voorgevallen:
Gewone ziekte of ongeval;
Moederschapsrust of vaderschapsverlof;
Geboorteverlof;
Arbeidsongeval en beroepsziekte;
Adoptieverlof;
Profylactisch verlof;
Pleegzorgverlof;
Pleegouderverlof.
Zijn er andere onderbrekingen, dan moeten deze dagen in principe verplicht opgenomen worden in het vakantiejaar en kunnen zij niet overgedragen worden.
Rond het begrip ‘onmogelijkheid’ kan er in de praktijk echter wel wat discussie ontstaan. Het begrip in de onmogelijkheid verkeren is immers niet steeds eenvoudig te beoordelen. Volgens de meerderheidsinterpretatie moet het begrip ‘onmogelijkheid’ strik geïnterpreteerd worden. Alle vakantiedagen die de werknemer nog kan opnemen, moet hij dan ook nog opnemen.
Een voorbeeld
Een werknemer wordt op 1 november 2024 arbeidsongeschikt en is hierdoor afwezig wegens ziekte tot het einde van het jaar maanden afwezig. Begin november had hij echter nog recht op 7 vakantiedagen die hij dus onmogelijk kan opnemen vóór 31 december 2024. Deze 7 dagen zullen op 31 december 2024 worden overgedragen gedurende 24 maanden en kunnen dus door deze werknemer worden opgenomen in de periode van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026.
Betaling van de overgedragen dagen in december
Het brutoloon voor de over te dragen vakantiedagen moet in december van het vakantiejaar waarin ze normaal opgenomen moesten zijn reeds worden betaald.
De overgedragen vakantiedagen kunnen worden opgenomen bij de werkgever bij wie de vakantiedagen werden overgedragen, maar ook bij een eventuele volgende nieuwe werkgever tijdens de periode van overdracht (24 maanden na 31 december van het vakantiejaar). Deze onbetaalde overgedragen dagen zullen immers een vermelding krijgen op het vakantie attest.
Bedienden
Voor de bedienden betaalt de werkgever het enkel vakantiegeld voor de overgedragen vakantiedagen (ten laatste) op 31 december van vakantiejaar.
De overgedragen vakantiedagen worden bij uitdiensttreding vermeld op het vakantieattest indien de bediende uit dienst gaat binnen de periode van overdracht (24 maanden).
Arbeiders
Voor de arbeiders werd het loon voor alle vakantiedagen van het vakantiejaar, dus met inbegrip van de eventuele op het einde van het jaar over te dragen vakantiedagen, reeds betaald door het vakantiefonds/RJV met de vakantiecheque.
De Rijksdienst voor Jaarlijkse vakantie bekijkt momenteel nog hoe het eventuele aantal overgedragen vakantiedagen op de vakantiecheque/vakantierekening van de arbeider zal komen.
Onbetaalde opname van overgedragen vakantiedagen
Gezien de uitbetaling van de over te dragen dagen steeds gebeurt op het einde van het jaar is de latere opname door de werknemer van zijn overgedragen vakantiedagen steeds onbetaald.
Vanaf het jaar 2025 zal een werknemer met overgedragen vakantiedagen dus in totaal mogelijks meer dan 4 weken wettelijke vakantie kunnen opnemen. Om deze over te dragen dagen in te plannen heeft de werknemer net zoals bij de gewone dagen jaarlijkse vakantie steeds het akkoord nodig over het tijdstip waarop hij deze dagen wil opnemen, en dit volgens de in de onderneming vastgestelde procedures.
Aandachtspunt verdwijnen cumulverbod vakantiegeld en uitkeringen mutualiteit
Sinds begin 2024 werd het algemene cumulverbod in de ziektewetgeving opgeheven tussen enerzijds periodes gedekt door vakantiegeld en anderzijds mutualiteitsuitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid en moederschapsrust. Het vroegere cumulverbod bepaalde dat mutualiteitsuitkeringen steeds werden geweigerd voor dagen jaarlijkse vakantie die de werknemer niet kon opnemen vóór het einde van het vakantiejaar.
Gelet op de gewijzigde reglementering inzake jaarlijkse vakantie is dit cumulverbod op heden niet langer van kracht, en is bijgevolg de Aangifte Sociaal Risico scenario 5 is sinds dit vakantiejaar verdwenen.
Wat met eventuele extralegale bijkomende vakantiedagen?
Naast de wettelijke jaarlijkse vakantiedagen (in principe 4 weken vakantie) kennen verschillende sectoren en/of ondernemingen ook extralegale of bijkomende vakantiedagen toe.
Het is aangewezen om na te kijken of ook deze netjes zijn opgenomen op het einde van het jaar.
Indien er sectorale bijkomende vakantiedagen zijn voorzien, worden de toepasselijke modaliteiten vastgelegd in de bevoegde sectorale cao.
Indien er op ondernemingsnemingsniveau bijkomende vakantiedagen worden toegekend, dan voorziet de wetgeving niet in een wettelijk kader voor deze extralegale vakantiedagen. Als onderneming beslist u dus zelf de spelregels. Eventueel kunnen deze dagen dus wel rechtsgeldig worden overgedragen naar het volgende kalenderjaar. Het is aangewezen de toepasselijke spelregels vast te leggen, bijvoorbeeld in het arbeidsreglement.