Vakantie in tijden van corona
Rood, groen en oranje, of enkele vragen die zich kunnen stellen naar aanleiding van vakantie van uw medewerkers….
FAQ
Op de website van het FOD WASO kan u het antwoord terugvinden op enkele veel voorkomende vragen die zich stellen in deze toch wel bijzondere vakantieperiode.
Wat is de situatie van een werknemer die verhinderd is om het werk te hervatten omdat hij in quarantaine is geplaatst of omdat hij niet huiswaarts kan keren wegens een annulering van zijn terugvlucht?
Een werknemer met vakantie of na de beëindiging van een opdracht om professionele redenen in het buitenland en die daar “vastzit” als gevolg van een annulering van zijn terugvlucht, kan het bestaan van overmacht inroepen waardoor de werkhervatting verhinderd wordt. Hetzelfde geldt in bepaalde situaties wanneer de werknemer in quarantaine wordt geplaatst (bv. quarantaine als gevolg van het feit dat de werknemer in contact is geweest met een besmette persoon of wanneer hijzelf of een inwonend familielid tot een risicogroep behoort).
De partij die zich op overmacht wenst te beroepen mag echter geen fout hebben begaan, dat wil zeggen dat hij zich moet hebben gedragen als een normale zorgvuldige persoon. Zo kan de werknemer zich niet beroepen op overmacht in geval van een quarantaine na een niet-essentiële reis naar een gebied met een “rode kleur” of buiten Europa, aangezien deze reis verboden was.
Wat moet de werknemer doen?
De werknemer moet zo snel mogelijk zijn werkgever verwittigen. In geval van quarantaine moet de werknemer een geneeskundig getuigschrift dat de quarantaine bevestigt aan zijn werkgever bezorgen. Indien de werknemer zijn werkgever niet heeft verwittigd terwijl hij toch de mogelijkheid heeft om dit te doen, dan kan dit aanzien worden als ongewettigde afwezigheid.
Wat is de aard van zijn afwezigheid?
Indien overmacht kan worden ingeroepen door de werknemer, zal de uitvoering van de overeenkomst wettig geschorst zijn. De afwezigheid van prestaties heeft evenwel de afwezigheid van loon tot gevolg. Onder bepaalde voorwaarden kan de werknemer dan uitkeringen genieten die door de RVA uitbetaald worden wegens tijdelijke werkloosheid ingevolge overmacht, doch dit is zeker niet altijd het geval.
In voorkomend geval kan de werknemer verkiezen om, mits akkoord van zijn werkgever, deze dagen om te zetten in vakantiedagen of dagen inhaalrust en zo het recht op zijn loon weer te verkrijgen. Ook telewerk kan uiteraard worden overeengekomen, zo dit mogelijk is rekening houdende met de aard van het werk.
Wanneer de werknemer is afgereisd naar een bepaald gebied terwijl dat werd verboden door de overheid en hij als gevolg hiervan in quarantaine moet na terugkeer, kan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet worden geschorst op grond van overmacht. Zo kan de werknemer zich niet beroepen op overmacht in geval van een quarantaine na een niet-essentiële reis naar een gebied met een “rode kleur” of buiten Europa, aangezien deze reis verboden was. In dat geval zal, wanneer de werknemer zijn arbeidsovereenkomst niet kan uitvoeren (bv. telewerk is niet mogelijk) en geen andere oplossing mogelijk is (bv. opname van vakantiedagen of inhaalrust), de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst feitelijk worden geschorst gedurende de periode van quarantaine. Dat wil zeggen dat de werknemer geen recht heeft op loon en dat zijn afwezigheid niet gedekt is door een wettige schorsingsoorzaak.
Wat kan een werkgever doen bij de terugkeer van de werknemer uit een rood gebied?
Indien een werknemer is afgereisd naar een bepaald gebied terwijl dat werd verboden door de overheid en hij als gevolg hiervan in quarantaine moet na terugkeer, heeft hij zich niet gedragen als een normaal zorgvuldige persoon. Overmacht kan dan niet worden ingeroepen als oorzaak van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft geen recht op loon.
Biedt de werknemer zich in voorkomend geval alsnog aan op de arbeidsplaats gedurende de periode van quarantaine (schending van de quarantaine verplichting), dan is de werkgever gerechtigd om hem de toegang tot de arbeidsplaats te ontzeggen. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval geschorst zonder recht op loon.
Kan een werkgever een werknemer verplichten om professioneel te reizen naar een verboden gebied of een gebied met een verhoogd risico ?
De werkgever dient zich in de keuzes die hij maakt, meer in het bijzonder de professionele reizen die hij zijn werknemers laat maken, steeds te laten leiden door de algemene preventiebeginselen. In het licht van de algemene preventiebeginselen zal hij de afweging moeten maken of de verplaatsing al dan niet essentieel is en hoe de risico’s zo veel mogelijk kunnen worden beperkt.
Na terugkeer uit een verboden zone of een zone met verhoogd risico, waar de werknemer in opdracht van de werkgever naartoe is afgereisd, zal de werkgever de passende maatregelen mogen nemen. De werknemer zal zich desgevallend in quarantaine moeten plaatsen. Indien mogelijk zal hij zijn werkzaamheden in het regime van telewerk kunnen verderzetten. Is telewerk niet mogelijk, dan zal de werknemer zich kunnen beroepen op een wettige schorsingsoorzaak.
Kan de werkgever een bewijs van arbeidsgeschiktheid vragen aan de werknemer?
De arbeidswetgeving laat niet toe dat een werkgever een bewijs van arbeidsgeschiktheid vraagt aan de werknemer alvorens hem de toegang tot de onderneming te verlenen. De werkgever kan alleen de echtheid van de arbeidsongeschiktheid nagaan maar niet de arbeidsgeschiktheid.
Zolang het niet vaststaat dat de werknemer arbeidsongeschikt is via een attest van een behandelend arts of de arbeidsarts, kan de werkgever hem in principe de toegang tot de werkvloer dan ook niet weigeren.
Tijdelijke werkloosheid versus jaarlijkse vakantie
Er is een groot verschil tussen tijdelijke werkloosheid enerzijds en het recht op jaarlijkse vakantie anderzijds.
Volgende regels dienen te worden gehanteerd voor de toekenning van de vakantiedagen:
1° de vakantie moet worden toegekend binnen de twaalf maanden die op het einde van het vakantiedienstjaar volgen (dus voor 31 december);
2° wanneer het om gezinshoofden gaat, wordt de vakantie bij voorkeur toegekend tijdens de schoolvakantie;
3° een ononderbroken vakantieperiode van een week moet in elk geval worden gewaarborgd;
4° een ononderbroken periode van twee weken vakantie moet tussen 1 mei en 31 oktober worden gewaarborgd, behoudens andersluidend verzoek van de betrokkenen (drie weken voor werknemers jonger dan 18).
Tijdelijke werkloosheid is geen jaarlijkse vakantie maar een noodmaatregel om de werknemers te voorzien van een inkomen in periodes van werkgebrek, en niet omdat ze geen ‘zin’ hebben om te werken. De werknemer mag zich tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid niet naar het buitenland begeven. Bovendien is hij oproepbaar.
Als werkgever dient u zo nodig uw werknemers in herinnering te brengen dat zij de dagen jaarlijkse vakantie waar ze recht op hebben dienen op te nemen. Alle vakantiedagen dienen te zijn opgenomen tegen 31 december. Leg de nodige omzichtigheid aan de dag bij dagen jaarlijkse vakantie die worden opgevolgd of voorafgegaan door dagen tijdelijke werkloosheid.