Pc 226 : Sectorakkoord 2023 – 2024
Op 28 september 2023 werd in het paritair comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek een protocolakkoord afgesloten. Ondertussen werden de meeste afspraken uit dit protocolakkoord omgezet in collectieve arbeidsovereenkomsten hieronder een beknopt overzicht.
De koopkrachtpremie
In ondernemingen die een hoge winst of uitzonderlijk hoge winst behaalden in 2022 wordt een eenmalige koopkrachtpremie toegekend aan de bedienden.
Onder winst wordt verstaan een positief resultaat onder de code 9905 van de jaarrekening (hierna: code 9905). Een onderneming heeft in 2022 een hoge winst behaald indien de procentuele groei van de winst (code 9905) van 2022 ten opzichte van de gemiddelde winst (code 9905) van de jaren 2019, 2020 en 2021 niet hoger is dan 150%. Een onderneming heeft in 2022 een uitzonderlijk hoge winst (code 9905) behaald indien de procentuele groei van de winst van 2022 ten opzichte van de gemiddelde winst (code 9905) van de jaren 2019,2020 en 2021 hoger is dan 150%.
De toekenning van de eenmalige koopkrachtpremie in ondernemingen met hoge winst gebeurt als volgt:
- procentuele groei winst tot en met 10%: 50 EUR per bediende;
- procentuele groei winst boven 10% tot en met 50%: 150 EUR per bediende;
- procentuele groei winst boven 50% tot en met 100%: 300 EUR per bediende;
- procentuele groei winst boven 100% tot en met 150%: 450 EUR per bediende.
De toekenning van de eenmalige koopkrachtpremie in ondernemingen met uitzonderlijk hoge winst gebeurt als volgt:
- procentuele groei winst boven 150% tot en met 200%: 600 EUR per bediende;
- procentuele groei winst boven 200%: 750 EUR per bediende.
Bijkomende voorwaarden voor de toekenning van de koopkrachtpremie:
- indien de beschikbare winst (code 9905) onvoldoende is om het bepaalde bedrag toe te kennen, worden de bedragen toegekend in verhouding tot de beschikbare winst;
- indien de beschikbare winst (code 9905) in ondernemingen met een procentuele groei van maximum 10% onvoldoende is om het bedrag van 50 EUR per bediende toe te kennen, wordt de koopkrachtpremie niet toegekend.
De werkgevers die een ander bedrag dan de bedragen hierboven vermeld wensen toe te kennen, kunnen dit middels een cao op ondernemingsvlak of bij ontstentenis van syndicale delegatie, middels individuele
overeenkomst, afgesloten uiterlijk op 15 november 2023.
Overeenkomstig het Koninklijk Besluit moet de werkgever aan de ondernemingscao een verantwoording toevoegen waaruit blijkt dat tijdens de crisis goede resultaten behaald zijn. Het totale bedrag van de eenmalige koopkrachtpremie mag niet meer bedragen dan 750 EUR per bediende.
De werkgevers die reeds in 2023 een koopkrachtpremie toekenden op het niveau van de onderneming,
kunnen deze verrekenen met de voormelde bedragen.
Voorwaarden in hoofde van de bedienden:
- in dienst zijn op 31 oktober 2023;
- voor een voltijdse bediende in de 5-dagenweek 200 dagen effectief tewerkgesteld zijn geweest in 2022.
Voor afwijkende regimes die gelijkgesteld zijn met een voltijdse tewerkstelling wordt de berekening in uren omgezet zonder dat het resultaat nadeliger of voordeliger mag zijn dan voor een voltijdse bediende in een 5-dagenweek. Dagen van uitzendarbeid in 2022 worden meegeteld voor de effectieve tewerkstelling.
Met effectieve tewerkstelling worden gelijkgesteld moederschapsrust en arbeidsongeval.
Bedienden die in 2022 minder dan 200 dagen gewerkt hebben, ontvangen een pro rata eenmalige koopkrachtpremie in verhouding tot het aantal effectief tewerkgestelde dagen in 2022. Voor deeltijdse bedienden wordt de eenmalige koopkrachtpremie bovendien toegekend in verhouding tot de arbeidsduur in 2022.
Voor de toepassing van de koopkrachtpremie worden de uitzendkrachten gelijkgesteld met de bedienden.
De eenmalige koopkrachtpremie wordt toegekend onder de vorm van consumptiecheques die uiterlijk 31 december 2023 moeten uitgereikt zijn. De individuele rekening van de bediende zal de waarde van de koopkrachtpremie vermelden.
De werkgevers zullen de consumptiecheques in elektronische vorm toekennen, tenzij op het niveau van de onderneming wordt beslist om deze in papieren vorm toe te kennen. Bij toekenning in papieren vorm zal dit moeten vastgelegd worden in een ondernemings-cao of bij ontstentenis van syndicale delegatie, in een individuele overeenkomst. In voorkomend geval bedraagt de maximale nominale waarde van een cheque 10 EUR en vermeldt de cheque dat deze geldig is tot en met 31 december 2024.
Pro memorie : De koopkrachtpremie is uitgesloten van de gewone RSZ-bijdragen voor werkgever en werknemer. De werkgever is wel een bijzondere bijdrage van 16,5% verschuldigd. De koopkrachtpremie wordt niet belast in hoofde van de werknemer. De koopkrachtpremie, inclusief de bijzondere bijdrage van 16,5%, wordt beschouwd als een beroepskost in hoofde van de werkgever.
Behoud koopkracht
Vanaf 1 januari 2024 verhogen de volgende bedragen op basis van de loonindex van januari 2023 en januari 2024:
- de aanvullende premies voor jeugdvakantie en seniorvakantie ten laste van het Sociaal Fonds;
- de bijzondere toeslag voor waterklerken voor prestaties op zaterdagen, zondagen en feestdagen.
Actualisering van de functieclassificatie
Aan de licentiehouder van het CSB-systeem wordt opdracht gegeven om een analyse te doen van de bestaande voorbeeldfuncties met het actuele CSB-systeem. De werkgroep Algemene Zaken zal de resultaten evalueren. Een akkoord over kostenneutraliteit daarvan werd afgesproken.
Opleiding
Opleidingsplan
Iedere werkgever stelt jaarlijks, in uitvoering van artikel 36 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (B.S. 10 november 2022), vóór 31 maart een opleidingsplan op. Hierbij besteedt de werkgever in het bijzonder aandacht aan:
- de werknemers behorend tot de risicogroepen zoals bedoeld in artikel 35 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen;
- de genderdimensie;
- de knelpuntberoepen.
Het opleidingsplan bevat minstens een overzicht van de te volgen formele en informele opleidingen. Deze opleidingen vormen een investering in opleiding bedoeld in hoofdstuk 12 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen. De verplichte opleidingen worden in het opleidingsplan meegenomen als formele opleidingen.
De 'on-the-job' trainingen die nu reeds in de ondernemingen worden gegeven worden in het opleidingsplan meegenomen als informele opleidingen. Om aan zijn verplichting inzake het jaarlijks opleidingsplan te voldoen, kan de werkgever gebruik maken van het sectorale model. De werkgever kan echter ook gebruik maken van zijn eigen model op voorwaarde dat dit voldoet aan de bepalingen van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen.
In ondernemingen met een overlegorgaan zal een jaarlijkse voorafgaande bespreking plaatsvinden over een globaal opleidingsplan.
Na afloop van elk kalenderjaar dient de werkgever in het geëigend overlegorgaan te rapporteren over de vormingsinspanningen aan de hand van een paritair opgesteld rapporteringsmodel.
De verplichting tot het opmaken van een opleidingsplan zoals opgenomen in artikel 3 van deze cao is niet van toepassing op werkgevers die minder dan 20 werknemers tewerkstellen.
Individueel opleidingsrecht
In ondernemingen met minder dan 10 werknemers, berekend overeenkomstig artikel 50, § 2 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen geldt geen individueel opleidingsrecht.
In ondernemingen met minimum 10 werknemers en minder dan 20 werknemers, uitgedrukt in voltijds equivalenten, geldt een individueel opleidingsrecht van één opleidingsdag per kalenderjaar voor een voltijdse werknemer, die een gans jaar in dienst is.
In ondernemingen met 20 of meer werknemers wordt het individueel opleidingsrecht, overeenkomstig artikel 54, § 2 van de wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen vastgelegd op twee dagen per kalenderjaar voor een voltijdse werknemer, tenzij op ondernemingsvlak al een hoger aantal dagen opleidingsrecht werd voorzien.
Voor de invulling van het individuele opleidingsrecht komen enkel professionele en sector gerelateerde opleidingen in aanmerking. Hieronder wordt o.m. verstaan:
- LOGOS opleidingen;
- (wettelijk) verplichte opleidingen;
- opleidingen die toegang geven tot een (knelpunt) beroep in het PC 226;
- taalopleidingen.
Het groeipad voor de ondernemingen met 20 of meer werknemers wordt als volgt vastgelegd:
- 2 dagen voor een voltijdse werknemer vanaf 2023;
- 3 dagen voor een voltijdse werknemer vanaf 2025;
- 4 dagen voor een voltijdse werknemer vanaf 2027;
- 5 dagen voor een voltijdse werknemer vanaf 2029.
Het saldo van de niet-opgebruikte opleidingsdagen wordt op het einde van het kalenderjaar overgedragen naar het daaropvolgende jaar, zonder dat dit saldo in mindering mag worden gebracht van het opleidingskrediet van de werknemer in dat jaar.
Het doel is dat op het einde van elke periode van vijf jaar, die ten vroegste kan aanvangen op 1 januari 2024, (of voor het einde van de arbeidsovereenkomst indien deze stopt voordat de voormelde periode van vijf jaar afloopt), de voltijdse werknemer minimum het hierboven bepaalde aantal opleidingsdagen per kalenderjaar heeft opgenomen. Na vijf jaar wordt het saldo van het beschikbare opleidingskrediet opnieuw op nul gezet.
De originele attesten die door de opleidingsinstellingen aan de werkgever afgeleverd worden naar aanleiding van de door de werknemer gevolgde formele en informele opleidingen, dienen onverwijld aan de werknemer te worden overgemaakt.
Iedere onderneming met minder dan 20 werknemers die deel uitmaakt van een technische bedrijfseenheid
van 20 werknemers of meer vallen ook onder de verplichtingen van het individueel opleidingsrecht.
Collectieve opleiding
In 2023-2024 worden globaal per bediende in dienst op 1 januari 2023 gemiddeld 6 dagen toegekend voor het volgen van vormingsinitiatieven of "training on the job". De berekening van het globaal aantal dagen gebeurt op het vlak van de technische bedrijfseenheid waarbij het aantal bedienden wordt uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Voor de ondernemingen met 20 werknemers of meer is het volgende groeipad van toepassing:
- periode 2025-2026: gemiddeld 4 dagen vorming per bediende over twee jaar;
- periode 2027-2028: gemiddeld 2 dagen vorming per bediende over twee jaar.
Vanaf 2029 geldt alleen nog het individueel opleidingsrecht
De werkgever is verantwoordelijk voor de concrete verdeling van het globaal aantal vormingsdagen onder de bedienden.
De opleiding kan binnen of buiten de normale werkuren worden gevolgd. De opleidingsuren worden betaald aan het feestdagenloon voor de arbeidsuren.
Eén arbeidsuur wordt als volgt berekend:
(maandloon x 3/13)/37. De opleidingsuren die buiten de normale werkuren gevolgd worden, worden eveneens betaald aan het uurloon van de vorige alinea maar geven geen aanleiding tot de betaling van een eventueel overloon of premies.
Financiële tussenkomst door LOGOS :
Werkgevers kunnen jaarlijks voor de geleverde vormingsinspanningen 0,2 % van de jaarlijkse loonmassa terugvorderen bij het Sociaal Fonds. De raad van bestuur van het Sociaal Fonds kan dit percentage om budgettaire redenen beperken. De modaliteiten worden vastgesteld door de raad van bestuur van het Sociaal Fonds. Elke onderneming van het PC 226 beschikt over een subsidiekrediet per kalenderjaar. Dit bedrag wordt berekend op basis van het aantal bedienden die ressorteren onder het PC 226.
- tot en met 10 bedienden: 100 EUR x aantal bedienden (max. 0,2 % van de loonmassa);
- meer dan 10 bedienden: 90 EUR x aantal bedienden (max. 0,2 % van de loonmassa).
Na goedkeuring van de aanvraag door LOGOS bedraagt de tussenkomst 20 EUR per persoon per effectief
gevolgd opleidingsuur.
Werkbaar werk
In het sectorakkoord werd afgesproken om een aantal eindeloopbaanmaatregelen zoals tijdskrediet (landingsbanen), Swt maar ook tijdskrediet met motief maximaal in te vullen tot en met 30 juni 2025.
1. Tijdskrediet met motief
Verlenen van zorg: werknemers hebben recht op een voltijds tijdskrediet, halftijdse of 1/5 loopbaanvermindering tot maximum 51 maanden voor het verlenen van zorgen.
Volgen van een opleiding: werknemers hebben recht op een voltijds tijdskrediet of halftijdse loopbaanvermindering tot maximum 36 maanden voor het volgen van een opleiding.
Beide periodes mogen samen niet meer dan 51 maanden bedragen.
2. Landingsbanen
De leeftijdsgrens voor bijzondere landingsbanen wordt in toepassing van cao nr. 170 op 55 jaar gebracht.
De uitzondering van landingsbaan vanaf 50 jaar met 28 jaar loopbaan zonder RVA uitkering blijft van toepassing.
3. Aanvullende premies
Vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5 (ikv Cao 103) :
de leeftijd om te kunnen genieten van een aanvullende premie van 90 EUR bruto per maand in het kader van een vermindering van de arbeidsprestaties met 1/5 blijft behouden op 60 jaar.
Volgende werknemers hebben ook recht op een aanvullende premie van 90 EUR bruto per maand vanaf de leeftijd van 55 jaar:
- werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen met 1/5 in het kader van landingsbaan lange loopbaan of zwaar beroep vanaf 55 jaar;
- werknemers die hun arbeidsprestaties verminderen met 1/5 in het kader van landingsbaan vanaf 50 jaar met 28 jaar loopbaan zonder RVA uitkering.
Vermindering van de arbeidsprestaties met 1/2: de voltijds tewerkgestelde werknemers (of daarmee gelijkgestelden) die hun arbeidsprestaties met 1/2 verminderen, hebben recht op een aanvullende premie van 110 EUR bruto per maand vanaf de leeftijd van 55 jaar
De aanvullende premies van 90 EUR en 110 EUR worden vanaf 1 januari 2024 verhoogd op basis van de loonindex van januari 2023 en januari 2024.
4. Drempel
De drempel blijft vastgesteld op 7%.
Werknemers van 55 jaar of ouder die hun arbeidsprestaties met 1/5 of 1/2 verminderen cfr. cao nr. 103 of cao nr. 170 worden niet in aanmerking genomen voor de toepassing van de drempel.
5. SWT
Voor de periode van 1 juli 2023 tot 30 juni 2025 worden de volgende stelsels van SWT voorzien:
60 jaar met een loopbaan van 35 jaar in een zwaar beroep (cao nr. 143);
60 jaar met een loopbaan van 33 jaar, waarvan
- 5 jaar in een zwaar beroep in de laatste 10 jaar; of 7 jaar in een zwaar beroep in de laatste 15 jaar;
- 20 jaar nachtarbeid (cao nr. 166);
60 jaar met een lange loopbaan van 40 jaar (cao nr. 167).
De sector treedt ook toe tot de NAR cao's nr. 168 en nr. 169 over de voorwaarden voor de toekenning van de vrijstelling van verplichting van aangepaste beschikbaarheid.
Pro memorie : U moet elke werknemer die in het kader van SWT ontslagen is en die op het einde van de arbeidsovereenkomst de leeftijd van 62 jaar nog niet heeft bereikt, vervangen door een geldige vervanger gedurende minstens drie jaar. De vervanger moet in dienst treden tijdens een reglementaire vervangingsperiode die loopt vanaf de eerste van de vierde maand voorafgaand aan de maand waarin het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag een aanvang neemt tot de eerste van de derde maand volgend op de maand waarin het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag een aanvang neemt.
Eindejaarspremie
Voor de berekening van de eindejaarspremie worden de volgende bijkomende afwezigheden gelijkgesteld met effectieve arbeid:
- tijdelijke werkloosheid;
- palliatief verlof;
- profylactisch verlof (werkverwijdering);
- moederschapsrust en geboorteverlof.
Bijkomende pro rata berekening in verhouding tot de tewerkstellingsperiode bij :
- beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht;
- vrijstelling van arbeid en beëindiging in onderling akkoord.
Werknemers zullen de helft van de eindejaarspremie kunnen laten omzetten in een voordeel met betrekking tot welzijn (vakantie) en/of (groene) mobiliteit, beperkt tot de helft van het niet-variabel deel. De omzetting wordt voorzien in een ondernemingscao en vastgelegd in een individueel akkoord.
Kwaliteit van het werk
Recht op deconnectie:
Een suppletieve cao werd afgesloten dd 28.09.2023 en is van toepassing op ondernemingen met 20 of meer werknemers. Indien deze ondernemingen het recht op deconnectie hebben opgenomen in een cao of het arbeidsreglement is deze suppletieve cao niet van toepassing. In deze suppletieve cao zijn volgende elementen opgenomen:
De sociale partners erkennen met deze cao het recht op deconnectie met het oog op:
- het respecteren van de rust- en vakantieperioden;
- het vrijwaren van de balans tussen werk- en privéleven;
- het voorkomen van psychosociale risico's.
Voor de toepassing van deze cao wordt verstaan onder het recht op deconnectie:
- het recht van de bediende om niet bereikbaar te zijn en bijgevolg geen kennis te nemen van werkgerelateerde communicatie. Dit behelst het recht van de bediende om niet ingelogd te zijn op zijn persoonlijke en professionele (digitale) hulpmiddelen. De werkgever kan de bediende bijgevolg niet verplichten o.m. kennis te nemen van professionele e-mails en oproepen, sms'en of andere berichten via welk kanaal dan ook.
- het recht van de bediende om zich te onthouden van het opnemen van professioneel contact met collega's.
Dit recht van de bediende geldt:
- buiten het op de bediende van toepassing zijnde uurrooster of buiten de overeengekomen uren van bereikbaarheid;
- tijdens rustpauzes en vakantiedagen;
- op andere dagen van schorsing van de arbeidsovereenkomst.
Werkgevers en bedienden waken erover om tijdens periodes van deconnectie geen contact op te nemen met elkaar om professionele redenen, behalve in uitzonderlijke gevallen.
Onder uitzonderlijke gevallen wordt o.m. verstaan:
- de situatie waarin een actie vereist is die niet kan wachten tot de bediende aan het werk gaat en/of waardoor de werking van het team/de dienst/afdeling/onderneming ernstig verstoord is of dreigt verstoord te worden en/of die (potentiële) schade kan veroorzaken;
- een situatie van overmacht;
- het gevolg geven aan oproepen tijdens een periode van stand-by;
- gevallen waarin vooraf andere overeenkomsten zouden zijn gesloten met de bedienden;
- bedienden in een kritieke functie. De werkgever bepaalt welke de kritieke functies zijn in de onderneming.
De bedienden mogen geen nadeel ondervinden van hun keuze om niet bereikbaar of geconnecteerd te zijn buiten hun uurrooster of de overeengekomen uren van bereikbaarheid.
LOGOS zal in het sectorale opleidingsaanbod een vorming opnemen over de risico's van digitale stress en overmatige connectie en over praktijken betreffende een gezond gebruik van (digitale) hulpmiddelen.
De werkgever verbindt er zich toe regelmatig informatie- en bewustmakingsacties te organiseren voor alle bedienden, inclusief de leidinggevenden en het management om hen te informeren over de risico's en best practices met betrekking tot het gebruik van (digitale) hulpmiddelen.
Mobiliteit
Voor de bedienden die over een afstand van ten minste 1 kilometer gebruik maken van de fiets om zich te verplaatsen tussen de gebruikelijke verblijfplaats en de plaats van tewerkstelling wordt de werkgeverstussenkomst vanaf 1 oktober 2023 vastgesteld op 0,27 EUR per kilometer (heen en terug).
De bedienden in kwestie leggen aan hun werkgever een ondertekende verklaring op eer voor waarin zij verklaren dat zij bij de verplaatsingen tussen de gebruikelijk verblijfplaats en de plaats van tewerkstelling regelmatig gebruik maken van de fiets over een afstand van ten minste 1 kilometer. Zij dienen iedere wijziging van deze toestand binnen de kortst mogelijke tijd mede te delen.
De werkgever mag op elk ogenblik nagaan of deze verklaring met de werkelijkheid strookt. De fietsvergoeding kan voor dezelfde afstand niet gecumuleerd worden met de tussenkomst voor andere vervoermiddelen. De praktische modaliteiten voor de toekenning van de fietsvergoeding worden vastgelegd op ondernemingsvlak
om misbruik te voorkomen.
Vanaf 1 januari 2024 gebeuren ook nog de volgende wijzigingen:
- de werkgeverstussenkomst in de vervoerskosten (privé-vervoer) zal worden verhoogd met 12.5%
- de werkgeverstussenkomst in het gemeenschappelijk vervoer wordt verhoogd tot 100% van de prijs van het vervoersbewijs, tenzij er een financiële derdebetalersregeling van toepassing is in welk geval de tussenkomst van 80% behouden blijft.
Syndicale delegatie
Per erkende vakbondsorganisatie kan één plaatsvervanger worden aangeduid, ongeacht het aantal effectieve afgevaardigden en onder de volgende voorwaarden:
- de plaatsvervanger moet kandidaat geweest zijn voor de sociale verkiezingen (hierdoor geniet hij/zij een bescherming van vier jaar) ;
- in ondernemingen waar reeds plaatsvervangers werden aangeduid, kan geen bijkomende plaatsvervanger worden aangeduid.
Sociale verkiezingen
De sociale partners bevelen aan om een systeem van elektronisch stemmen in te voeren bij de sociale verkiezingen van 2024.
Sociaal fonds - Verlenging lopende akkoorden
De lopende cao's worden verlengd voor de duurtijd van het protocolakkoord en de werkgeversbijdrage voor het sociaal fonds wordt vastgesteld op 0.5% voor het eerste tem het vierde kwartaal 2024.
De uitwerking van bepaalde punten van dit sectoraal akkoord in concrete cao’s zijn momenteel nog niet allemaal ter onze beschikking, tevens zullen verschillende punten van dit sectorakkoord nog verder uitgewerkt worden in concrete collectieve arbeidsovereenkomsten.