De motivering van het ontslag

Het Belgische arbeidsrecht heeft, ten gevolge van de gelijkschakeling van het statuut van arbeiders en bedienen, grondige wijzigingen ondergaan. Sinds 1 april 2014 hebben werknemers het recht om de redenen voor hun ontslag te kennen. Daarnaast hebben ze recht op een schadevergoeding indien het ontslag kennelijk onredelijk is.

Op wie is deze regeling van toepassing?

Deze regeling is van toepassing op werknemers die tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereenkomst.

De regeling is niet van toepassing op werknemers die ontslagen worden:

-          tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling ( aaneensluitende en voorafgaande overeenkomsten bepaalde tijd en uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld)

-          tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of studentenarbeid

-          met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag of pensionering op de wettelijke pensioenleeftijd

-          om dringende redenen

-          wegens definitieve stopzetting van activiteit, herstructurering, sluiting van ondernemingen, collectief ontslag of meervoudig ontslag bij herstructurering zoals sectoraal gedefinieerd

-          waarvoor er een bijzondere ontslagprocedure ( bv. kandidaten/ leden CPBW of OR, preventieadviseur) is voorzien

Recht om de concrete redenen die tot het ontslag geleid hebben te kennen

De werknemer heeft het recht om de concrete redenen die tot zijn ontslag aanleiding hebben gegeven, te kennen.

Het is de bedoeling om de werknemer op deze manier in te lichten over de redenen die tot zijn ontslag aanleiding hebben gegeven. Het moet de werknemer toelaten te oordelen of zijn ontslag redelijk was.

Aangezien het gaat over concrete redenen, kan men zich niet van deze verplichting ontdoen in algemene, abstracte termen en al evenmin door vage en onduidelijke bewoordingen te gebruiken.  Een motivering in termen als voldoet niet, niet langer geschikt, reorganisatie, onbekwaam, edm is onvoldoende concreet.

Het is dan ook belangrijk om duidelijke informatie te geven en deze zo concreet mogelijk te maken door bijvoorbeeld de vermelding van de datum en de plaats waar bepaalde feiten zich hebben voorgedaan. Een bedachtzaam werkgever zal een dossier samenstellen met de professionele gebreken van de werknemer zoals de taken die hij/ zij niet beheerst, de fouten die gemaakt werden, de gedragingen van de werknemer die onaanvaardbaar zijn, dan wel met de economische feiten die de beslissing ondersteunen. De werkgever zal de nodige bewijzen moeten aanleveren bij een discussie en de opgegeven reden moeten kunnen beargumenteren, zowel ten aanzien van de werknemer, als eventueel later in het kader van een gerechtelijke procedure. Het is dus aan te raden de beweringen te kunnen onderbouwen met schriftelijke verwittigingen, klachten van klanten, evaluaties, economische, commerciële, boekhoudkundige en financiële gegevens.

Situatie 1: de werkgever deelt schriftelijk en spontaan de concrete redenen mee voor het ontslag

De werkgever moet niet meer antwoorden op een verzoek van de werknemer om de redenen voor het ontslag te kennen. De werkgever kan niet gehouden zijn tot betaling van een schadevergoeding.

Situatie 2: de werkgever heeft de redenen die tot het ontslag aanleiding hebben gegeven, niet schriftelijk en spontaan meegedeeld

De werknemer kan de redenen per aangetekend schrijven vragen aan de werkgever, binnen de 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Indien de arbeidsovereenkomst werd beëindigd met een opzeggingstermijn, dan moet de werknemer zijn verzoek doen binnen de 6 maanden na de betekening van het opzegging, zonder de periode van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te mogen overschrijven. De werkgever dient binnen de 2 maanden na ontvangst van het verzoek van de werknemer, per aangetekend schrijven een antwoord te formuleren. Indien er niet of niet tijdig geantwoord wordt door de werkgever, is een boete verschuldigd van 2 weken loon.

Kennelijk onredelijk ontslag

Een kennelijk onredelijk ontslag wordt gedefinieerd als het ontslag van een werknemer, die is aangeworven voor onbepaalde tijd en dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. 

Met deze bepaling heeft men een marginale toetsing van de redelijkheid van het ontslag willen invoeren. Het is niet de bedoeling om de opportuniteit van de beslissingen van de werkgever te beoordelen, wel of hij zijn bevoegdheid op een redelijke manier heeft aangewend.

Indien het ontslag kennelijk onredelijk is, kan de rechter een schadevergoeding opleggen van minimum 3 weken loon, maximum 17 weken loon. De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met andere vergoedingen betaald naar aanleiding van het eind van de arbeidsovereenkomst met uitzondering van de opzegvergoeding, niet- concurrentievergoeding, uitwinningsvergoeding en een aanvullende vergoeding op sociale uitkeringen.

Bewijslast

Indien de werkgever de redenen voor het ontslag heeft meegedeeld, dan moet de werknemer bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

Heeft de werkgever de redenen voor het ontslag niet meegedeeld, dan moet de werkgever bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.

Indien de werkgever de redenen voor het ontslag niet heeft meegedeeld, en de werknemer heeft de werkgever niet (tijdig) verzocht om de redenen voor het ontslag toe te lichten, dan moet de werknemer bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

Ook hier blijkt weer het belang van een goed opgebouwd dossier alvorens tot ontslag over te gaan.