Tijdelijke werkloosheid energie- Onterecht ingeroepen vrijstelling bv-Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden- Beslagbaarheidsgrenzen- Ontslagbescherming tijdskrediet
De afgelopen weken werden we overspoeld door de publicatie van nieuwe sociaalrechtelijke wetgeving. We geven u alvast een overzicht van een aantal zaken die mogelijks impact hebben op uw onderneming.
Tijdelijke werkloosheid energie verlengd tot 31 maart 2023
De mogelijkheid om tijdelijke werkloosheid energie in te roepen wordt verlengd tot 31 maart 2023.
Wet van 30 oktober 2022 houdende tijdelijke ondersteuningsmaatregelen ten gevolge van de energiecrisis, B.S. 4 november 2022
Belastingverhoging bij foutieve toepassing vrijstellingen doorstorting bedrijfsvoorheffing
Een koninklijk besluit legt de belastingverhogingen vast die opgelegd worden bij een foutieve toepassing van de vrijstellingen doorstorting bedrijfsvoorheffing. De verhogingen variëren van 10 tot 30% bij overtredingen zonder opzet tot belastingontduiking en van 50% tot 200% bij overtredingen met opzet tot belastingontduiking.
Koninklijk besluit van 13 september 2022 tot wijziging van de artikelen 225, 228, 229 en tot invoeging van een artikel 228/1 in het KB/WIB 92, p. 72951, B.S. 17 oktober 2022
Wet betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De Europese richtlijn die voorziet in de bevordering van transparante en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden werd omgezet in Belgisch recht. Deze wetgeving voorziet in:
Bijkomende informatieverplichting voor werkgevers
Werkgevers moeten hun werknemers schriftelijk essentiële informatie met betrekking tot de arbeidsrelatie bezorgen.
Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden tussen enerzijds
de individuele informatieverplichting: het betreft informatie-elementen die de werkgever aan iedere individuele werknemer schriftelijk moet meedelen. Deze informatie is over het algemeen opgenomen in de meeste standaardarbeidsovereenkomsten.
de collectieve informatieverplichting: het betreft vermeldingen die in het arbeidsreglement moeten opgenomen worden. Deze informatie is over het algemeen opgenomen in de meeste standaardarbeidsreglementen.
Gelieve te noteren dat wanneer de werknemer langer dan vier opeenvolgende weken in een ander land gaat werken, de werkgever aanvullende informatie aan de werknemer bezorgen en dit voor het vertrek. Ook in geval van detachering dient de werkgever aanvullende informatie te verstrekken aan de werknemer.
De nieuwe informatieregels gelden enkel voor arbeidsrelaties die starten vanaf 10 november 2022. Dit is de datum van inwerkingtreding van de wet. In arbeidsrelaties die reeds bestaan moet de werkgever de informatie enkel bezorgen als de werknemer hier uitdrukkelijk om verzoekt.
Waarborgen inzake arbeidsvoorwaarden voor werknemers
De wetgeving voorziet o.a. in volgende zaken:
er mag de werknemer geen verbod worden opgelegd andere activiteiten uit te oefenen;
de werkgever moet opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kosteloos aanbieden. Een scholingsbeding is niet mogelijk voor deze opleidingen;
recht op zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor de werknemers die niet onder de cao-wet vallen;
een minimale voorspelbaarheid van het werk.
Deze bepalingen treden in werking op 10 november 2022.
Ontslagbescherming
Werknemers die gebruik maken van de rechten zoals voorzien in deze wetgeving genieten enerzijds een bescherming tegen nadelige behandeling en anderzijds een ontslagbescherming.
Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, B.S. 31 oktober 2022
Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen
Werknemers met een arbeidsovereenkomst die gemiddeld minstens 3 uur per week werken gedurende een referteperiode van 4 weken en met minstens 6 maanden anciënniteit bij de werkgever, kunnen de werkgever verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werknemer kan in aanmerking komen in zoverre dit beschikbaar is, hij aan de hiervoor vereiste kwalificaties en competenties voldoet en hij de voorgestelde uurregeling en de loonvoorwaarden aanvaardt.
De werknemer dient hiervoor een schriftelijk verzoek bij zijn werkgever in te dienen ten minste 3 maanden voor het gewenste begin ervan. De wetgeving voorziet een volledige procedure dienaangaande (aanvraag, antwoord, uitstel, weigering…).
De werkgever mag geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van de werknemer die een verzoek heeft ingediend, noch deze ontslaan, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van de rechten die voortvloeien uit deze collectieve arbeidsovereenkomst.
Deze bescherming geldt vanaf de schriftelijke aanvraag van de werknemer en eindigt 2 maanden na het begin van de uitoefening van het werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden of 2 maanden na de weigering van de aanvraag door de werkgever.
Wanneer een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd een aanvraag heeft gedaan, kan de niet-hernieuwing van zijn arbeidsovereenkomst beschouwd worden als een nadelige maatregel waarvoor een schadevergoeding verschuldigd is.
Tijdelijke verhoging beslagbaarheidsgrenzen tot 31 december 2022
In het kader van de energiecrisis worden tijdelijk de grenzen bij loonbeslag en loonoverdracht met 20% verhoogd. De maatregel loopt tot 31 december 2022.
Wet van 30 oktober 2022 houdende tijdelijke ondersteuningsmaatregelen ten gevolge van de energiecrisis, B.S. 4 november 2022
Werknemers in tijdskrediet en thematisch verlof beter beschermd bij ontslag
Werknemers wiens arbeidsovereenkomst geschorst wordt of die hun arbeidsprestaties verminderen in het kader van thematisch verlof genieten van een ontslagbescherming vanaf de datum waarop de werknemer een geldige aanvraag indient tot drie maand na het einde van de periode van thematisch verlof. Deze bepaling wordt als volgt verfijnd:
1. werknemers die een geldige aanvraag indienen maar voor wie de periode van schorsing of vermindering toch geen aanvang neemt, genieten van een ontslagbescherming tot een maand na de aangevraagde ingangsdatum;
2. een ontslag door de werkgever buiten de beschermingsperiode maar waarbij de werkgever handelingen stelde om dit ontslag voor te bereiden tijdens de beschermingsperiode, wordt gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. Kan de werkgever niet aantonen dat de ontslagreden vreemd is aan het thematisch verlof, moet hij een beschermingsvergoeding betalen;
3. de wetgeving stelt uitdrukkelijk dat de bewijslast bij de werkgever ligt;
4. de beschermingsvergoeding kan niet gecumuleerd worden met een andere beschermingsvergoeding, maar wel met de opzeggingsvergoeding.
Tevens zal de verbrekingsvergoeding steeds verschuldigd zijn op basis van het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen zonder rekening te houden met de vermindering van de arbeidsprestaties of schorsing. Er is slechts één uitzondering namelijk voor werknemers die hun arbeidsprestaties voor onbepaalde duur verminderen. Dit zal het geval zijn bij medewerkers die 1/5 of 1/2 landingsbaan voor onbepaalde duur aanvragen. In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst immers voor onbepaalde duur gewijzigd.
De werkgever mag de werknemer niet ontslaan, tenzij om dringende reden of een voldoende reden. Indien de werkgever er niet in slaagt bewijs te leveren, is hij gehouden tot de betaling van een beschermingsvergoeding van zes maanden loon. Ook deze wordt berekend op basis van het loon zonder vermindering van arbeidsprestaties of schorsing.
Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, B.S. 7 november 2022