Uitbreiding toepassingsgebied flexi-jobs
Vanaf 1 januari 2018 werd het toepassingsgebied van de flexi- jobs uitgebreid. Naast de horecasector werd het systeem van de flexi- jobs mogelijk in bepaalde andere sectoren. Daarenboven komen naast personen die een tewerkstelling hebben van minimaal 4/5e bij een andere werkgever, ook gepensioneerden nu in aanmerking.
Welke sectoren komen in aanmerking?
Vanaf 1 januari 2018 kan het systeem van de flexi- jobs worden aangewend in de volgende sectoren:
- PC 118.03: dit is het officieuze paritair subcomité voor de bakkerijen, banketbakkerijen en consumptiesalons bij een banketbakkerij;
- PC 119: Paritair Comité voor de handel in voedingswaren;
- PC 201: Paritair Comité voor de zelfstandige kleinhandel;
- PC 202: Paritair Comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren;
- PC 202.01: Paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven;
- PC 302: Paritair Comité voor het hotelbedrijf;
- PC 311: Paritair Comité voor de grote kleinhandelszaken;
- PC 312: Paritair Comité voor de warenhuizen;
- PC 314: Paritair Comité voor het kappersbedrijf en de schoonheidszorgen:
- PC 322: Paritair Comité voor de uitzendarbeid, als de gebruiker ressorteert onder één van de hierboven opgesomde PC’s.
De tewerkstelling met een flexi- job kan enkel in de hier vermelde sectoren.
Wie komt in aanmerking voor een tewerkstelling met een flexi-job?
De voorwaarden voor de flexi- jobwerknemer zijn de volgende:
Minimale tewerkstelling van 4/5 bij een andere werkgever of gepensioneerd zijn
Een flexi-job is alleen mogelijk als de werknemer reeds bij één of meerdere andere werkgevers wordt tewerkgesteld. Hij moet minstens 4/5 van een voltijdse werknemer van de sector waarin de 4/5 tewerkstelling wordt gepresteerd, werken in het referentiekwartaal T-3. Het referentiekwartaal is het derde kwartaal voorafgaand aan het kwartaal waarin de tewerkstelling met een flexi-job plaatsvindt.
Alle door de werkgever betaalde periodes tellen mee om te beoordelen of de werknemer minimaal 4/5 tewerkgesteld is in het referentiekwartaal. Bepaalde periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst worden gelijkgesteld.
Er mag evenwel geen rekening worden gehouden met prestaties geleverd in het kader van een flexi-job, gelegenheidsarbeider, student, alternerend leren, … .
Bijkomend kunnen vanaf 1 januari 2018 ook personen die gepensioneerd zijn, een flexi-job uitoefenen. De beoordeling gebeurd in het 2de kwartaal voorafgaand aan het kwartaal van tewerkstelling (T-2). Elk wettelijk, bestuursrechtelijk of statutair ouderdoms-, rust-, anciënniteits- of overlevingspensioen, of elk ander als zodanig geldend voordeel, komt in aanmerking. Personen in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag ( SWT, het vroegere brugpensioen) komen niet in aanmerking.
Tijdens het kwartaal van uitvoering van de flexi- job
De werknemer mag bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent niet tegelijkertijd minimum 4/5 werken.
De flexi-job mag niet samenvallen met een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of een ontslagcompensatievergoeding ten laste van de werkgever bij wie de flexi-job wordt uitgeoefend. De werknemer met een flexi-job mag zich ook niet bevinden in de opzeggingstermijn.
Beoordeling
De RSZ zal op het ogenblik dat de Dimona- aangifte gebeurd beoordelen of de werknemer in dat kwartaal in aanmerking komt voor de tewerkstelling met een flexi- job.
De verloning
Het flexiloon bestaat uit:
- een basisloon. Het basisloon wordt vastgelegd in de raamovereenkomst. Het is minstens gelijk aan 9,18 EUR[1] per uur;
- aangevuld met alle vergoedingen, premies en voordelen van welke aard dan ook die de werkgever toekent ter vergoeding van diezelfde prestatie, en waarop in principe sociale bijdragen verschuldigd zijn;
- het flexivakantiegeld. Dit is gelijk aan 7,67% van het flexiloon. Het wordt samen met het flexiloon uitbetaald.[2]
Er zijn geen sociale zekerheidsbijdragen noch bedrijfsvoorheffing verschuldigd op het flexiloon. De werkgever moet wel een bijzondere bijdrage van 25% betalen.
De bijzondere bijdrage is een aftrekbare beroepskost voor de werkgever.
Raamovereenkomst en arbeidsovereenkomst
Er dienen 2 soorten overeenkomsten afgesloten te worden.
Raamovereenkomst
Voorafgaandelijk aan de uitvoering van de eerste flexi-jobarbeidsovereenkomst sluiten werkgever en werknemer een raamovereenkomst. Uit deze overeenkomst blijkt de bedoeling van de partijen om toepassing te maken van de flexi-jobarbeidsovereenkomst.
De overeenkomst bevat een aantal verplichte vermeldingen, waaronder de wijze waarop en de voorafgaandelijke termijn waarbinnen de flexi-jobarbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld, de functie en de verloning. U kan bij ons een model bekomen van een dergelijke overeenkomst.
Als er geen raamovereenkomst is of wanneer ze de verplichte vermeldingen niet bevat, dan kan er geen sprake zijn van een flexi-jobarbeidsovereenkomst.
Flexi-jobarbeidsovereenkomst
Naast de raamovereenkomst die voorafgaandelijk aan de eerste uitvoering dient te worden gesloten, dient per tewerkstelling in het kader van een flexi-job een arbeidsovereenkomst worden gesloten.
Het is een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk. Ze wordt schriftelijk of mondeling gesloten.
De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is van toepassing.
De regels inzake de bekendmaking van de uurroosters en de regels inzake het toezicht op de afwijkingen van het normale werkrooster voor deeltijdse medewerkers, zijn niet van toepassing. Er mag ook gewerkt worden buiten de arbeidstijden vermeld in het arbeidsreglement.
De werkgever moet de raamovereenkomst en de flexi-job-arbeidsovereenkomst bijhouden op de plaats van de tewerkstelling van de flexi-jobwerknemer.
Administratieve verplichtingen werkgever
Er dient zowel een dimona- aangifte te gebeuren als een registratie van de prestaties.
Dimona
De Dimona-aangifte vermeldt de klassieke gegevens van de dimona- aangifte aangevuld met de hoedanigheid van flexi-jobwerknemer.
Indien de periode van de flexi-jobarbeidsovereenkomst meerdere kwartalen behelst, moet er een Dimona-aangifte per kwartaal gebeuren.
Voor een mondelinge flexi-jobsovereenkomst moet de Dimona-aangifte per dag gedaan worden, én moet het tijdstip van het begin en einde van de prestatie worden vermeld.
Indien de dimona voor een flexi-jobwerknemer niet wordt aanvaard omdat hij niet beantwoordt aan de voorwaarden, dan mag de werknemer niet als flexi-jobwerknemer worden aangegeven. Gebeurt dit toch, dan wordt de tewerkstelling als een gewone tewerkstelling beschouwd. De gewone verschuldigde sociale zekerheidsbijdragen worden desgevallend berekend op het flexiloon, verhoogd met 125% van het flexiloon.
Registratiesysteem
De werkgever die een beroep doet op flexi-jobwerknemers, moet gebruik maken van een systeem dat voor iedere afzonderlijke flexi-jobwerknemer het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt.
Naast de mogelijkheid van registratie van de werknemers via de GKS (geregistreerde kassasysteem) of via de dagelijkse aanwezigheidsregistratie ter beschikking wordt gesteld bij de RSZ (via systeem dimona), is het vanaf 1 januari 2018 ook mogelijk een systeem van tijdsregistratie[3] te gebruiken.
Als de registratieverplichting niet wordt nageleefd, wordt de flexi-jobwerknemer vermoed gedurende het desbetreffende kwartaal als voltijdse werknemer arbeidsprestaties te hebben geleverd in uitvoering van een arbeidsovereenkomst. Tegenbewijs is mogelijk. Daarnaast zijn ook strafsancties voorzien.
[1] Geïndexeerd bedrag op 1/06/2017
[2] De werknemer die het basisloon ontvangt van 9,18 EUR per uur, ontvangt dus als verloning, inclusief zijn vakantiegeld 9,88 EUR per uur.
[3] Het systeem van tijdsregistratie moet aan de volgende voorwaarden voldoen:
- het bevat voor elke betrokken werknemer de identiteit van de werknemer, het juiste tijdstip van het begin en het einde van de arbeidsdag, alsook het begin en einde van de rustpauzes (tijdstippen die moeten worden opgetekend op het moment dat zij beginnen of eindigen);
- het vermeldt de periode waarop de opgetekende gegevens betrekking hebben;
- het houdt de opgetekende gegevens bij gedurende de betrokken periode;
- de gegevens dienen geraadpleegd te kunnen worden door de werknemer en Toezicht Sociale Wetten;
- de opgetekende gegevens dienen bewaard te worden gedurende vijf jaar;
- de vakbondsafvaardiging mag conform haar bevoegdheden, controle uitoefenen met betrekking tot het systeem van tijdsopvolging en de opgetekende gegevens.