Werkbaar en Wendbaar Werk, de wet-Peeters
De afgelopen maanden werd er heel wat gepraat en geschreven over de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. We geven u een overzicht van de maatregelen, zoals gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.
Vereenvoudigingen op het vlak van deeltijdse arbeid
Deze bepalingen treden in werking vanaf 1 oktober 2017.
Deeltijdse arbeid met een vast werkrooster
Vandaag dient het arbeidsreglement alle mogelijke deeltijdse arbeidsregelingen en werkroosters die in de onderneming van toepassing zijn, te vermelden. Die verplichting zal wegvallen, wat een belangrijke administratieve vereenvoudiging is voor ondernemingen.
Wel zal het arbeidsreglement de overeengekomen deeltijdse arbeidsregelingen (d.w.z. de wekelijkse arbeidsduur) en de werkroosters (d.w.z. de dagen en uren waarop gewerkt kan worden), dienen te bepalen.
Van de regel dat een deeltijdse arbeidsovereenkomst voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk moet worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van zijn overeenkomst aanvangt, wordt niet afgeweken. Tevens dient men in de toekomst in de arbeidsovereenkomst nog steeds de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het (vast) werkrooster te vermelden. Daarnaast zal ook nog steeds een afschrift van de deeltijdse arbeidsovereenkomst of een uittreksel ervan, bewaard dienen te worden op de plaats van tewerkstelling, al zal dat ook elektronisch mogen.
Afwijkingen op het overeengekomen werkrooster moeten worden opgetekend. Dat zal naast het papieren afwijkingsregister, ook mogen gebeuren door middel van een tijdsopvolgingssysteem. Het systeem zal wel aan bepaalde voorwaarden dienen te voldoen.
Deeltijdse arbeid met een variabel werkrooster
Heden dient het arbeidsreglement alle mogelijke deeltijdse arbeidsregelingen en werkroosters die in de onderneming van toepassing zijn, te vermelden. Die verplichting komt te vervallen. Voor deeltijdse werknemers met een variabel werkrooster, wordt in de plaats, de verplichting ingevoerd om in het arbeidsreglement een algemeen kader vast te leggen voor de toepassing van de variabele deeltijdse werkroosters. Er zal bepaald dienen te worden binnen welk dagelijks tijdvak arbeidsprestaties geleverd kunnen worden, de dagen van de week waarop arbeid kan gepresteerd worden, de minimale en de maximale dagelijkse arbeidsduur, de wijze en de termijn van kennisgeving van het werkrooster en in geval van variabele deeltijdse arbeidsregeling dient eveneens de minimale en de maximale wekelijkse arbeidsduur te worden bepaald.
Een aanpassing van het arbeidsreglement zal zich dus opdringen aan ondernemingen die vandaag gebruik maken van het systeem van deeltijdse arbeid met variabele werkroosters. Deze aanpassing dient te gebeuren binnen de zes maanden vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen.
De deeltijdse overeenkomst zal voor medewerkers met een variabel werkrooster enkel nog de overeengekomen deeltijdse arbeidsduur moeten vermelden.
De wijze waarop en de termijn waarbinnen de deeltijdse werknemers van hun werkrooster in kennis gesteld worden, zal in het arbeidsreglement bepaald moeten worden. Thans moet de kennisgeving van het individueel werkrooster gebeuren door aanplakking in de onderneming van een gedagtekend bericht, ten minste 5 werkdagen op voorhand. Het bericht dient de individuele werkroosters te bepalen, schriftelijk en gedagtekend te zijn, en ten minste vijf werkdagen vooraf ter kennis gebracht te worden[1] op een betrouwbare, geschikte en toegankelijke wijze.
De kennisgeving zal ook op een andere wijze dan door aanplakking van een bericht mogen gebeuren maar het moet in ieder geval schriftelijk zijn (bv. per brief, fax, e-mail of intranet van de onderneming als de betrokken werknemers de mogelijkheid hebben dit tijdig te consulteren).
De bepalingen zoals besproken voor de deeltijdse medewerkers met een vast werkrooster aangaande het bewaren van de deeltijdse arbeidsovereenkomst (of een uittreksel ervan) op de plaats van tewerkstelling en het registreren van de afwijkingen op het werkrooster, blijven ook hier van toepassing.
Glijdende werkroosters
Eindelijk wordt een wettelijk kader voorzien voor glijdende uurregelingen….
Voor wie?
De regeling zal toegepast kunnen worden op voltijdse werknemers en op deeltijdse werknemers met een vast werkrooster.
Invoering
De invoering van de glijdende uurregeling, gebeurt door middel van een cao of het arbeidsreglement, die minstens volgende vermeldingen bevat:
- de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet worden nageleefd binnen de referentieperiode; standaard bedraagt deze 3 maanden, een andere duur kan bepaald worden doch mag maximaal 1 jaar zijn;
- de stamtijd: d.w.z. de uren van verplichte aanwezigheid van de werknemer in de onderneming;
- de glijtijd: d.w.z. de uren waarbinnen de werknemer zelf zijn aankomst, vertrek en pauzes bepaalt; de dagelijkse arbeidstijd mag echter niet meer dan 9 uur bedragen;
- het aantal uren dat mag worden gepresteerd boven of onder de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur; de wekelijkse arbeidsduur mag evenwel maximaal 45 uur bedragen.
- het aantal uren dat meer of minder werd gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referentieperiode kan worden overgedragen; er kunnen maximaal 12 uur worden overgedragen, tenzij bij cao (er kan dus niet worden afgeweken d.m.v. het arbeidsreglement) anders wordt bepaald.
Tijdsregistratie
Er dient verplichtend een systeem van tijdsregistratie te zijn. Het systeem dient aan een aantal voorwaarden te voldoen.
Betaling van het loon
Het gewone loon voor de wekelijkse arbeidsduur dient bij elke betaalperiode te worden betaald.
Wanneer aan de werknemer teveel loon werd betaald omdat hij onvoldoende prestaties heeft geleverd, dan mag de werkgever het teveel betaalde loon inhouden. Wanneer de werknemer teveel uren heeft gepresteerd op het einde van de referteperiode of het einde van de arbeidsovereenkomst, dient de werkgever enkel de uren te betalen die op zijn verzoek werden gepresteerd.
Arbeid verricht met naleving van de voorwaarden en grenzen die zijn bepaald, wordt niet als overwerk aangemerkt. Er dient dus geen overloon op betaald te worden.
Overgangsregeling voor bestaande regelingen
Bestaande regelingen kunnen verder worden toegepast mits zij geformaliseerd worden d.m.v. een cao die uiterlijk op 30 juni 2017 wordt neergelegd, ofwel door opname in het arbeidsreglement tegen uiterlijk 30 juni 2017.
In geval van formalisering van een bestaande regeling van glijdende werkroosters kan worden afgeweken van de nieuwe wettelijke bepalingen m.b.t. de glijdende werkroosters. De onderneming zal zich dan wel niet kunnen beroepen op de nieuwe bepalingen, zoals bv. de mogelijkheid om in bepaalde situaties geen overloon te betalen.
Vrijwillige overuren
De wetgeving laat overwerk slechts toe in een beperkt aantal gevallen, en met naleving van strikte regels. De mogelijkheid wordt voorzien om werknemers vrijwillig een pakket aan overuren te laten presteren, mits er daartoe een aanbod van de werkgever is.
Er dient uit een schriftelijk akkoord te blijken dat de werknemer deze prestaties vrijwillig levert. Het akkoord is maximaal 6 maanden geldig, waarna het hernieuwd dient te worden.
Er kunnen maximaal 100 dergelijke overuren per kalenderjaar worden gepresteerd. Dat aantal uren kan bij een algemeen verbindend verklaarde cao verhoogd worden tot maximum 360 uur. Er is overloon verschuldigd voor deze overuren, maar geen inhaalrust. Bovendien mogen deze uren gepresteerd worden buiten de uren voorzien in het arbeidsreglement. De werknemer mag niet meer dan 11 uur per dag of 50 uur per week werken.
Aanpassing van het systeem van de kleine flexibiliteit
Het bestaande systeem van “kleine flexibiliteit”, laat een onderneming toe de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijden, mits de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt gerespecteerd in de voorziene referteperiode. De regeling laat toe dat er meer wordt gepresteerd in piekperiodes, minder in dalperiodes.
Hierbij gelden de volgende grenzen:
- per dag mag maximum 2 uur meer of minder ( dus niet: dagen niet werken) worden gewerkt dan voorzien in het basisuurrooster, zonder de daggrens van 9 uur te overschrijden,
- per week mag maximum 5 uur meer of minder worden gewerkt dan voorzien in het basisuurrooster, zonder de weekgrens van 45 uur te overschrijden.
Het systeem moet voorzien worden in een cao, of in het arbeidsreglement.
Nieuw is dat de referentieperiode standaard vastgelegd wordt op een kalenderjaar. Kortere referteperiodes zijn niet meer mogelijk.
Er is voorzien in een overgangsbepaling.
Verhoging van de interne overurengrens
Eenmaal de werknemer een zeker volume aan overuren heeft gecumuleerd (in principe 78 uur, deze grens kan in bepaalde gevallen worden verhoogd), dient inhaalrust te worden toegekend voor de werknemer opnieuw overuren mag presteren. Bedoeling is ervoor te zorgen dat de werknemer over geen te lange periode overwerk zonder inhaalrust presteert. Dit wordt de “interne” overurengrens genoemd.
De interne overurengrens wordt opgetrokken tot 143 uur. Ze kan verhoogd worden door middel van een algemeen verbindend verklaarde cao.
Opleidingsverplichtingen
De huidige opleidingsdoelstelling van 1,9 % van de totale loonmassa wordt omgezet in een doelstelling van gemiddeld 5 dagen vorming per voltijds equivalent per jaar.
In principe zullen ondernemingen met minder dan 10 werknemers worden uitgesloten. Voor de andere ondernemingen zal het aantal opleidingsdagen geleidelijk aan worden opgetrokken, startende met gemiddeld 2 dagen opleiding per jaar, per werknemer.
Hoe dit alles geconcretiseerd zal worden is vandaag nog niet duidelijk, en afhankelijk van de inhoud van de uitvoeringsbesluiten terzake.
Occasioneel telewerk
Er bestaat al langer een regelgevend kader voor medewerkers die op regelmatige basis telewerk verrichten. Thans wordt voorzien in een kader voor telewerk dat occasioneel wordt verricht.
Deze nieuwe regels gelden enkel als de werknemer vraagt occasioneel telewerk te mogen verrichten omdat hij zijn werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kan uitoefenen omwille van overmacht (bv. onverwacht slecht weer, een onverwachte treinstaking, ….) of persoonlijke redenen (bv. het bezoek aan de dokter, administratieve formaliteiten waarbij zijn persoonlijke aanwezigheid is vereist, het bezoek van een technicus, ….).
Telewerk is maar mogelijk zo de functie en/of een activiteit die de werknemer uitvoert, verenigbaar is met occasioneel telewerk. Bovendien moet de werknemer, met vermelding van de reden, het telewerk voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn aanvragen, waarna de werkgever het dient toe te staan.. . Als werkgever hebt u dus de mogelijkheid het telewerk te weigeren om redenen die verband houden met “de noodwendigheden m.b.t. de werking van de onderneming” (zoals een vergadering waarbij de aanwezigheid van de werknemer absoluut noodzakelijk is), misbruik, …. U zal de werknemer van uw weigering zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte moeten brengen.
De occasionele telewerker geniet dezelfde arbeidsvoorwaarden en een gelijkwaardige werkbelasting en prestatienormen als werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.
De occasionele telewerker organiseert zelf zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. De werknemer moet dus het aantal uren bepaald in zijn werkrooster presteren, zonder hierbij het werkrooster strikt te moeten naleven.
Er dienen in onderling akkoord minstens afspraken gemaakt te worden over een aantal punten zoals de eventuele terbeschikkingstelling van apparatuur en technische ondersteuning, de eventuele bereikbaarheid van de werknemer, de eventuele vergoeding van de kosten. Er zouden op ondernemingsniveau ook afspraken gemaakt kunnen worden over hoe het occasioneel telewerk aangevraagd kan worden en de functies en/of de activiteiten die verenigbaar zijn met occasioneel telewerk.
Uitbreiding van het plus-minusconto
Er bestaat vandaag een systeem voor ondernemingen uit de automobielsector, dat de naam draagt “plus- minusconto systeem”, dat flexibel werken mogelijk maakt. De arbeidsduurgrenzen mogen worden overschreden, zonder overloon, mits niet meer dan 10 uur per dag en 48 uur per week wordt gewerkt. De referteperiode waarin de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden geëerbiedigd mag worden verlengd tot maximum 6 jaar. Dit systeem zal worden uitgebreid tot de volledige privé sector.
Er dienen echter wel bepaalde voorwaarden voldaan te zijn zoals een voorafgaande erkenning van de motieven voor het systeem door de minister van Werk, een algemeen verbindend verklaarde sectorale kadercao én een ondernemings-cao. Daarenboven staat de mogelijkheid enkel open voor sectoren die gekenmerkt worden door sterke internationale concurrentie, langdurige productiecycli over meerdere jaren, de noodzaak om een sterke stijging of daling van de vraag op te vangen en te maken hebben met specifieke economische redenen die het onmogelijk maken de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur te eerbiedigen binnen de referteperiode van 1 jaar.
De uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De mogelijkheid tot het sluiten van een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ingevoerd. De nieuwe maatregel zal voor de uitzendkantoren belangrijke wijzigingen meebrengen.
Uitzendarbeid blijft alleen mogelijk voor de instroom van nieuwe medewerkers of voor de uitvoering van toegelaten tijdelijke arbeid, d.w.z. arbeid om te voorzien in de vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst, om te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk of te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk. De uitzendkracht zal evenwel met het uitzendkantoor een overeenkomst voor onbepaalde tijd kunnen sluiten, zodat de uitzendkracht verschillende uitzendopdrachten zal kunnen uitvoeren bij een of meer gebruikers. De teksten voorzien in een loonwaarborg tijdens de periodes zonder uitzendopdracht… . Er dient nog een cao te worden gesloten voor deze regeling in werking kan treden.
Loopbaansparen
Mits nog een aantal uitvoeringsmaatregelen worden genomen, kan een stelsel van het loopbaansparen in voege treden waarbij de werknemer “tijd en/of premies” spaart om die later als verlof op te nemen.
Schenking conventioneel verlof aan een collega met een ziek kind
De regeling voorziet in de mogelijkheid om conventionele verlofdagen te schenken aan een collega die de zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar getroffen door een ziekte, handicap of ongeval waardoor voortdurende aanwezigheid en volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking, onontbeerlijk zijn.
Deze regeling dient sowieso nog verder te worden uitgevoerd voor ze op ondernemingsvlak kan worden toegepast.
Palliatief verlof
Een werknemer heeft het recht zijn arbeidsovereenkomst voor palliatieve verzorging hetzij volledig te schorsen, hetzij zijn arbeidsprestaties te verminderen met 1/5 of 1/2. Het wetsontwerp breidt het palliatief verlof uit met 1 maand, zodat de werknemer na het in voege treden van de wijzigingen, een totaal recht van drie maanden zal hebben.
Nachtarbeid voor e-commerce
Werknemers tewerkgesteld in de ondernemingen die vallen onder het paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel, de kleinhandel in voedingswaren, de grote kleinhandelszaken en de warenhuizen, kunnen ’s nachts worden tewerkgesteld voor het uitvoeren van alle werkzaamheden verbonden aan de elektronische handel. De ontwerpteksten voorzien in de toevoeging van een bepaling waarbij nachtarbeid mag worden verricht “voor het uitvoeren van alle logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan elektronische handel”.
[1] Die termijn kan verkort worden bij een algemeen verbindend verklaarde cao, maar mag niet korter zijn dan één werkdag. Cao’s die voor de inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen zijn gesloten, blijven van kracht voor zover de minimumtermijn van één werkdag wordt nageleefd.