Diverse belangrijke wijzigingen in kader arbeidsongeschiktheid vanaf 2026
Met ingang van 1 januari 2026 verandert er heel wat op het vlak van arbeidsongeschiktheid op de werkvloer. Diverse zaken werden reeds aangekondigd in de loop van 2025 via het Regeerakkoord van de Arizona regering of in het kader van het begrotingsakkoord. Intussen werden de nodige wetgevende stappen gezet ter uitvoering van deze maatregelen. In deze nieuwsbrief kan u een samenvattend overzicht terugvinden van de wijzigingen.
Opgelet, diverse van deze maatregelen vereisen een actie van u als werkgever! Denk hierbij aan het verplicht opzetten van een actief verzuimbeleid en uw werknemers informeren over het bestaan van een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting bij de preventieadviseur-arbeidsarts, het verplicht opstarten van een re-integratietraject na 8 weken afwezigheid mits arbeidspotentieel en het betalen van een solidariteitsbijdrage bij langdurige ongeschiktheid.
Arbeidsongeschiktheid zonder attest naar 2x per jaar
In principe dient een werknemer voor elke afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid zijn werkgever te verwittigen en daarna een medisch getuigschrift te bezorgen conform de verplichtingen als opgenomen in het arbeidsreglement.
In 2022 kwam een nieuwe maatregel die stelde dat wanneer een medewerker één dag afwezig is door ziekte of een ongeval men niet meer verplicht is om een medisch attest voor te leggen voor die ene dag. Dit kon tot drie keer per kalenderjaar. De vrijstelling geldt zowel voor een arbeidsongeschiktheid van één dag, als voor de eerste dag van een langere periode van arbeidsongeschiktheid.
Met ingang van 1 januari 2026 wordt de wetgeving opnieuw gewijzigd, waardoor werknemers nog slechts tweemaal per kalenderjaar één dag afwezig mogen zijn wegens ziekte zonder medisch attest, in plaats van de eerdere driemaal.
Ondernemingen met minder dan 50 medewerkers op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet kunnen nog steeds afwijken van deze wettelijke regeling. Als werkgever kan u in dergelijk geval dus wel nog steeds een geneeskundig attest eisen voor iedere dag arbeidsongeschiktheid indien dit zo in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst wordt voorzien.
Solidariteitsbijdrage te betalen bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Een nieuwe solidariteitsbijdrage bij primaire arbeidsongeschiktheid ten laste van de werkgevers maakt zijn intrede in 2026 en zal van toepassing zijn op alle periodes van arbeidsongeschiktheid die een aanvang nemen vanaf 1 januari 2026. Deze bijdrage vervangt de huidige trimestriële responsabiliseringsbijdrage die verschuldigd is door de werkgevers met een bovenmaatse instroom van werknemers in invaliditeit.
Het doel van deze maatregel is voornamelijk dat werkgevers moeten inzetten op de snelle re-integratie van hun langdurig zieke werknemers tussen de 18 en 54 jaar. Hoe sneller de arbeidsongeschikte werknemer het werk hervat (volledig of via een gedeeltelijke/progressieve werkhervatting), hoe lager de verschuldigde solidariteitsbijdrage ten laste van de werkgever.
Alle ondernemingen vanaf 50 werknemers dienen een solidariteitsbijdrage te betalen ten belope van 30% van de primaire ongeschiktheidsuitkering voor de 2 maanden van ziekte die volgen op de periode waarin de werkgever gewaarborgd loon betaalt (zijnde de eerste 30 dagen van de ongeschiktheid). Dit voor de specifieke groep van werknemers tussen de 18 en 54 jaar.
Werkgevers die gemiddeld minder dan 50 werknemers tewerkstellen, zijn vrijgesteld.
Als de werknemer gelijktijdig bij meerdere werkgevers is tewerkgesteld op het ogenblik van de arbeidsongeschiktheid wordt de arbeidsongeschiktheidsuitkering die als berekeningsbasis dient voor de bijdrage verdeeld over de verschillende werkgevers heen in functie van ieders aandeel.
De bijdrage is niet verschuldigd voor bepaalde categorieën van werknemers tewerkgesteld voor eerder korte en onregelmatige periodes gespreid over het hele jaar, zoals uitzendkrachten, flexi-jobwerknemers, gelegenheidsarbeiders in de land- en tuinbouw, gelegenheidsarbeiders in hotelbedrijf, gelegenheidsarbeiders in de sector van de begrafenisondernemingen, de onthaalouders en de leerlingen. De bijdrage is ook niet verschuldigd indien de ziekte van de werknemer aanvat tijdens de allereerste maand van een nieuwe tewerkstelling bij de onderneming. De bijdrage is eveneens niet verschuldigd tijdens een periode van progressieve werkhervatting erkend door de adviserende arts van het ziekenfonds.
De berekeningsbasis voor de bijdrage stemt overeen met het bedrag van de ziekte-uitkeringen voor de tweede en derde maand arbeidsongeschiktheid, zoals vastgesteld door het ziekenfonds op de vijftiende dag van de zevende maand, die volgt op de maand waarin de arbeidsongeschiktheid is gestart. Latere wijzigingen aan de ziekte-uitkering worden niet meer in aanmerking genomen.
De berekening gebeurt door de RSZ, de facturatie verloopt via een debetbericht van de RSZ. Het eerste debetbericht is voorzien voor het vierde kwartaal van 2026.
Ter info: het begrotingsakkoord voorzag eerder dat ook voor de 3e en 4e maand arbeidsongeschiktheid volgend op de periode gewaarborgd loon een solidariteitsbijdrage verschuldigd zou zijn. Deze uitbreiding zou echter pas vanaf 1 januari 2027 in werking treden.
Aanpassing hervaltermijn arbeidsongeschiktheid
Indien een werknemer kort na een periode van arbeidsongeschiktheid opnieuw ziek valt, is niet steeds opnieuw het gewaarborgd loon verschuldigd. Er wordt immers rekening gehouden met een hervaltermijn.
Tot voor 1 januari 2026 was er niet opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd indien een werknemer wederom ziek viel binnen een hervaltermijn van 14 kalenderdagen.
Met ingang van 1 januari 2026 bedraagt de hervaltermijn niet langer 14 kalenderdagen, maar wel 8 weken.
Er zal dus geen nieuwe periode van gewaarborgd loon aanvangen wanneer de werknemer binnen de eerste 8 weken die volgen op het einde van een periode van arbeidsongeschiktheid die recht gaf op gewaarborgd loon opnieuw arbeidsongeschikt wordt omwille van dezelfde ziekte of hetzelfde ongeval.
De uitgebreide hervaltermijn wordt toegepast op alle arbeidsongeschiktheden die gestart zijn vanaf 1 januari 2026.
Concreet betekent dit bijvoorbeeld: Een bediende was arbeidsongeschikt sinds 1 december 2025. Hij heeft op 20 december 2025 het werk hervat en wordt daarna opnieuw ziek vanaf 15 januari 2026. De nieuwe hervaltermijn van acht weken is van toepassing. Er is dus nog enkel een saldo aan gewaarborgd loon verschuldigd.
Neutralisatie gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting
Indien een medewerker die progressief wordt tewerkgesteld binnen de onderneming opnieuw ziek valt, speelde jarenlang het principe dat de werkgever in dit geval niet opnieuw gewaarborgd loon was verschuldigd en dit ongeacht de aard van de ziekte. Dit wordt ook het principe van de neutralisatie van het gewaarborgd loon genoemd.
Sinds 2022 was de neutralisatie van het gewaarborgd loon voor werknemers in gedeeltelijke werkhervatting beperkt tot 20 weken. Concreet betekent dit dat wanneer een werknemer ziek wordt binnen 20 weken na de aanvang van de gedeeltelijke werkhervatting, de werkgever geen gewaarborgd loon verschuldigd is. Vanaf 20 weken heeft de werknemer weer recht op gewaarborgd loon.
Vanaf 1 januari 2026 wordt deze beperking van de neutralisatie opnieuw opgeheven.
De onderneming zal dus in geval een werknemer in progressieve werkhervatting opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt geen gewaarborgd loon meer verschuldigd zijn en de werknemer heeft onmiddellijk opnieuw recht op een uitkering ten laste van de mutualiteit.
Deze maatregel is van toepassing op elke nieuwe arbeidsongeschiktheid na 1 januari 2026.
Een nieuw & verplicht actief verzuimbeleid
Elke werkgever wordt verplicht om gebruik te maken van een actief verzuimbeleid. Een actief en geschreven verzuimbeleid omvat de verzameling van alle proactieve acties gericht op het voorkomen van verzuim én op herstel van arbeidsongeschikte werknemers.
Een onderneming dient minimaal te beschikken over een formeel uitgewerkte procedure in het arbeidsreglement voor het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers.
Volgende zaken moeten minstens worden voorzien:
· Door wie zal de werknemer gecontacteerd worden tijdens arbeidsongeschiktheid?
· Wat is de frequentie van contacten tijdens arbeidsongeschiktheid?
De vooropgestelde doelstelling is om de terugkeer naar het werk van de werknemer in arbeidsongeschiktheid te kunnen voorbereiden. Het is niet de bedoeling dat dit een controlemaatregel wordt.
Voor het overige kan de onderneming hier zelf bijkomend een eigen invulling aan geven. Een meer uitgebreid verzuimbeleid kan ofwel voorzien worden in een policy dewelke van toepassing is op de ondernemingsvloer, ofwel eveneens in het arbeidsreglement.
Voor elke wijziging van het arbeidsreglement zal de procedure tot wijziging (bekendmaking voor 15 kalenderdagen via opmerkingenregister + neerlegging sociale inspectie) noodzakelijk zijn.
Preventieve verzuimmaatregelen
Dreiging arbeidsongeschiktheid
De nieuwe bepalingen stipuleren dat een werknemer die dreigt arbeidsongeschikt te worden door gezondheidsproblemen aan diens werkgever reeds kan vragen om na te gaan of een aanpassing van zijn werkpost en/of aangepast of ander werk mogelijk zou zijn. Dit om een toekomstige en reële arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Hierdoor wordt nog sterker ingezet op een preventief verzuimbeleid.
Eerste contact preventieadviseur-arbeidsarts en werknemer
De preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) moet steeds na 4 weken arbeidsongeschiktheid reeds contact opnemen met de betrokken werknemer.
De PA-AA informeert zo snel mogelijk de arbeidsongeschikte werknemer over de mogelijkheden van werkhervatting, zoals:
· een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting;
· het opstarten van een re-integratietraject met het oog op aanpassing van de werkpost of aangepast of ander werk.
Vanaf 1 januari 2026 krijgt de werknemer ook de mogelijkheid om te allen tijde een gesprek aan te vragen met de PA-AA of zijn verpleegkundig personeel.
Bezoek voorafgaand aan de werkhervatting ook op vraag van werkgever
Een arbeidsongeschikte werknemer kan voorafgaand aan zijn werkhervatting steeds een bezoek bij de PA-AA vragen om na te gaan of er een aanpassing van de werkpost aangewezen is.
Vanaf 1 januari 2026 wordt deze regeling licht gewijzigd.
De werkgever moet vanaf heden regelmatig deze mogelijkheid onder de aandacht brengen van alle werknemers in de onderneming! Dit kan bijvoorbeeld door dit te voorzien in het arbeidsreglement of in het kader van een verzuimpolicy.
Ook de werkgever krijgt nu bovendien de mogelijkheid om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting te vragen. De werknemer is echter niet verplicht in te gaan op de uitnodiging van de PA-AA.
De PA-AA formuleert desgevallend zijn aanbevelingen voor aangepast of ander werk op een formulier voor de gezondheidsbeoordeling in de rubriek F. Hier is geen sprake van een beslissing A,B of C.
De verplaatsingskosten van de werknemer voor het bezoek aan de PA-AA zijn steeds ten laste van de werkgever.
Re-integratietraject 3.0
Het reeds bestaande re-integratietraject werd wederom onder de loep genomen en kent enkele wijzigingen met ingang van 1 januari 2026. De vooropgestelde doelstelling is duidelijk: een snellere en meer duurzame terugkeer naar het werk bekomen van medewerkers in arbeidsongeschiktheid. Onderstaande wijzigingen werden in dit kader doorgevoerd.
De wijzigingen op het vlak van de formele re-integratietrajecten treden in werking vanaf 1 januari 2026. Ze gelden niet voor trajecten opgestart vóór 1 januari 2026.
Verplichte inschatting van het arbeidspotentieel na 8 weken!
Voor 2026 was de opstart van een re-integratietraject nooit een verplichting. Opgelet, met ingang van 1 januari 2026 wijzigt dit!
Voor alle arbeidsongeschiktheden die een aanvang nemen vanaf 1 januari 2026 moet de onderneming vanaf de 8ᵉ week van arbeidsongeschiktheid verplicht de arbeidsgeneeskundige dienst informeren zodat deze daarna het arbeidspotentieel van de werknemer kan inschatten.
Deze evaluatie door de arbeidsgeneeskundige dienst moet plaatsvinden op basis van de beschikbare informatie van de behandelende arts en de adviserend arts en de informatie vanuit een door de werknemer ingevulde vragenlijst (modelformulier FOD WASO).
In het geval van detectie van arbeidspotentieel kan de werkgever de arbeidsarts vragen:
· de werknemer uit te nodigen voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting
· een re-integratietraject op te starten.
Een werkgever die 20 of meer werknemers tewerkstelt is verplicht om voor een werknemer met arbeidspotentieel uiterlijk binnen de 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten. Is er geen of kan er geen arbeidspotentieel vastgesteld worden, dan is er ook geen verplichting voor de werkgever om een re-integratietraject op te starten.
Werkgevers met minder dan 20 werknemers zijn niet onderworpen aan de verplichting.
Het aantal werknemers wordt als volgt berekend: totaal aantal kalenderdagen waarop elke werknemer gedurende vier trimesters ingeschreven is in het personeelsregister of elk gelijkwaardig document, gedeeld door 365.
Werkgevers die hun verplichting om een re-integratietraject op te starten binnen een termijn van 6 maanden na de aanvang van de ziekte niet nakomen, riskeren een strafsanctie (cf. infra).
De effectieve procedure van het re-integratietraject
Snellere opstart mogelijk
De werkgever kan met ingang van 1 januari 2026 beslissen om reeds een traject op te starten tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid, ongeacht de duur ervan, indien de werknemer daarmee instemt.
Er is dus geen minimale periode van ongeschiktheid nodig bij instemming van de werknemer en een werkgever kan dus met instemming van de werknemer vanaf de eerste dag ongeschiktheid een re-integratietraject starten. Voorheen was er steeds een ononderbroken arbeidsongeschiktheid van 3 maanden of een attest van definitieve ongeschiktheid van de behandeld arts noodzakelijk.
Een werkgever die 20 of meer werknemers tewerkstelt is daarnaast sowieso verplicht om voor een werknemer met arbeidspotentieel uiterlijk binnen de 6 maanden en ten vroegste vanaf 8 weken na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten. Vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid is in deze gevallen de instemming van de werknemer niet meer vereist als hij over arbeidspotentieel beschikt.
Ook werkgevers met minder dan 20 werknemers kunnen ten allen tijde een re-integratietraject starten, vanaf het moment dat uit de inschatting door de arbeidsgeneeskundige dienst blijkt dat de werknemer arbeidspotentieel heeft is ook de instemming van de werknemer niet langer vereist.
Verplicht via aangetekende zending
Een uitnodiging voor een re-integratie-beoordeling door de PA-AA aan de werknemer moet nu verplicht per aangetekende post (elektronische aangetekende zending kan ook) worden verzonden. Deze uitnodiging moet expliciet vermelden dat de werknemer zal gesanctioneerd worden op vlak van zijn ziekte-uitkeringen als hij niet ingaat op deze uitnodiging.
De adviserend arts van de mutualiteit moet in dit kader met ingang van 1 januari 2026 ook sneller op de hoogte gesteld worden indien een werknemer niet komt opdagen op een uitnodiging. Deze moet nu ook op de hoogte worden gesteld van de data van de afspraken na de tweede afwezigheid.
Versterken van communicatie tussen artsen
De PA-AA heeft een belangrijke opdracht op het vlak van re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. In het kader van zijn opdracht en met het oog op het faciliteren van de werkhervatting mag de PA-AA overleggen met andere actoren betrokken in dit proces, zoals de behandelende arts van de arbeidsongeschikte werknemer, de adviserend arts van het ziekenfonds, de Terug naar Werk Coördinator, de disabilitymanager en/of de begeleiders van de diensten van de Gemeenschappen en Gewesten die deelnemen aan de socioprofessionele re-integratie (bv. VDAB, Forem …) De PA-AA deelt de informatie met hen nu via het TRIO-platform.
Het zogenaamde TRIO-platform maakt het mogelijk de noodzakelijke medische gegevens en medische rapporten elektronisch te delen en de informatie over individuele medische dossiers uit te wisselen.
Dergelijk overleg en informatiedeling kan echter omwille van de GDPR reglementering enkel met schriftelijke toestemming van de werknemer.
De PA-AA gebruikt ook het TRIO-platform om de adviserend arts van het ziekenfonds op de hoogte te houden van het verloop van het re-integratietraject.
Verstrenging van de bestaande sancties
De wetgever heeft tot slot ook in uitdrukkelijke sancties voorzien, en ditmaal ook voor de werknemers
Voor de werkgevers
De werkgever die 20 of meer werknemers tewerkstelt heeft een risico op een sanctie (strafrechtelijke of administratieve boete) bij niet opstarten van een re-integratietraject ondanks het bestaan van een arbeidspotentieel.
Het gaat om een sanctie van niveau 2, d.w.z. per betrokken werknemer:
· ofwel een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 euro;
· ofwel een administratieve boete van 200 tot 2.000 euro.
Voor de werknemers
De arbeidsongeschikte werknemer die arbeidsongeschiktheidsuitkeringen geniet moet steeds op basis van de Welzijnswetgeving actief meewerken aan zijn re-integratie op de arbeidsmarkt.
De werknemer kan door de preventieadviseur-arbeidsarts gesanctioneerd worden bij afwezigheid bij de re-integratiebeoordeling. De werknemer die niet ingaat op de uitnodiging zonder geldige reden, kan vanaf de tweede afwezigheid tijdelijk zijn recht op ziekte-uitkeringen verliezen. De ziekte-uitkering wordt pas opnieuw toegekend wanneer er een contactname is door de werknemer om een nieuwe datum voor een fysieke afspraak vast te leggen.
De preventieadviseur-arbeidsarts dient dit door te geven aan het betrokken ziekenfonds.
Let wel, deze sanctie geldt enkel in het kader van de uitnodiging voor een re-integratietraject, niet in het kader van de uitnodiging voor een traject beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.
Informele re-integratie
De wetgeving staat de werkgever nu uitdrukkelijk toe om de preventieadviseur-arbeidsarts te vragen de werknemer in arbeidsongeschiktheid vrijblijvend uit te nodigen voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. De werknemer is, in tegenstelling tot een formeel re-integratietraject, niet verplicht deze uitnodiging te accepteren. Voorheen kon dergelijke informele re-integratie ook reeds op initiatief van de werknemer worden opgestart.
Wijziging procedure medische overmacht
Snellere opstart mogelijk
Er kan slechts worden overgegaan tot het opstarten van een procedure medische overmacht om na te gaan of een werknemer desgevallend definitief ongeschikt is om zijn huidige werk uit te voeren indien een minimale ononderbroken periode van ongeschiktheid werd doorlopen.
De minimale periode van arbeidsongeschiktheid om een procedure medische overmacht te kunnen starten, is vanaf 1 januari 2026 verkort van 9 maanden naar 6 maanden.
Voorlopig nog steeds geen bijdrage van 1800 EUR bij einde in gezamenlijk overleg
De werkgever die eenzijdig het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vaststelt, betaalt een bijdrage van 1.800 euro aan het Terug-Naar-Werk Fonds.
Er was sprake om deze werkgeversbijdrage uit te breiden naar elke beëindiging wegens medische overmacht, ongeacht de initiatiefnemer.
Deze wijziging wordt voorlopig niet doorgevoerd.
Uitbreiding bevoegdheid Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk
Sinds eind 2022 moeten ondernemingen verplicht een collectief re-integratiebeleid opzetten met tussenkomst van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. Het belang van dit collectief re-integratiebeleid wordt nu nog eens onder de aandacht gebracht, gezien dit eveneens een belangrijke schakel uitmaakt in het proces van het opzetten van een actief verzuimbeleid.
Vanaf 1 januari 2026 krijgt het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk er eveneens een bevoegdheid bij. Het Comité kan vanaf heden advies geven over flexibele arbeidsregelingen binnen het bedrijf en de impact ervan op het welzijn van de werknemers.
Naar een elektronisch ziektebriefje?
Het zogenaamde Mult-eMediattproject voorziet in elektronische arbeidsongeschiktheidsattesten en zit momenteel in een pilootfase met een beperkte groep van werkgevers.
Dit systeem zal inhouden dat een behandelende arts van een werknemer medische getuigschriften onmiddellijk elektronisch zal bezorgen aan de concrete werkgever. De versturing verloopt dan via de e-box van de onderneming. Het blijft de bedoeling dat in de toekomst dit uitgebreid wordt naar alle werkgevers, maar hieromtrent zijn nog geen verdere details bekend.
Responsabilisering ziekenfondsen en huisartsen
Niet alleen voor ondernemingen en werkgevers gelden gewijzigde maatregelen. Ook zullen ziekenfondsen strenger moeten controleren bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers en zullen huisartsen gecontroleerd worden op overmatig schrijfgedrag.
Er wordt in dit kader een nieuwe databank opgericht binnen het RIZIV, de GAOCIT-databank. In die databank zullen de gegevens over de elektronisch verzonden getuigschriften worden verzameld. Aan de hand van de verzamelde data zal men o.a. het voorschrijfgedrag van artsen kunnen opvolgen en bijsturen.
Aan de hand van de verzamelde gegevens kunnen ook artsen die frauduleuze getuigschriften voorschrijven getraceerd en gesanctioneerd worden.
Bronnen:
· Koninklijk besluit 17 december 2025 tot wijziging van de codex over het welzijn op het werk wat de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers en de preventie van langdurige afwezigheid betreft.
· Wet van 19 december 2025 tot uitvoering van een versterkt terug naar werk-beleid in geval van arbeidsongeschiktheid.