Arbeidsdeal
De wetgeving rondom de ‘Arbeidsdeal’ werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze wetgeving heeft als doelstelling een aantal hervormingen van het arbeidsrecht te voorzien die inspelen op de nieuwe manieren van werken (telewerk, e- commerce, …) en zowel voor werkgevers als werknemers meer flexibiliteit te voorzien.
Vierdagenweek
De voltijdse werknemer krijgt de mogelijkheid om zijn prestaties in een vierdagenweek te presteren. De dagelijkse arbeidstijd wordt hierbij aangepast en niet de wekelijkse arbeidstijd.
Wanneer de effectieve wekelijkse arbeidstijd gelijk is aan of minder is dan 38 uur, kan de maximale dagelijkse arbeidstijd worden verhoogd tot 9u30 uur per dag door middel van een wijziging van het arbeidsreglement.
Wanneer de werkelijke wekelijkse arbeidstijd meer dan 38 uur bedraagt met een maximum van 40 uur, kan uitsluitend door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst worden bepaald dat de dagelijkse arbeidstijd gelijk is aan de werkelijke wekelijkse arbeidstijd gedeeld door vier.
Noteer nog dat de werknemer geen vrijwillige overuren kan presteren op de andere dagen van de week.
De werknemer heeft de mogelijkheid om de toepassing van deze maatregel te vragen. Indien de werkgever niet akkoord is dient hij deze weigering te rechtvaardigen binnen de maand. De werknemer mag geen negatieve gevolgen ondervinden van een dergelijke vraag. Tevens mag de werknemer niet worden ontslaan om redenen die verband houden met het verzoek.
Bij akkoord dient een schriftelijke overeenkomst (max. 6 maanden en hernieuwbaar) te worden gesloten en dient het arbeidsreglement te worden aangepast. De schriftelijke overeenkomst met de werknemer dient te worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement zich bevindt gedurende zijn geldigheid, en nadien nog 5 jaar te worden bewaard.
Wisselend weekregime
De voltijdse werknemer heeft de mogelijkheid om zijn arbeidstijd te regelen volgens een cyclus over twee opeenvolgende weken. Er kan een wisselend weekregime worden ingesteld waarbij er gewerkt wordt volgens een arbeidsregeling die gespreid is over een periode van twee opeenvolgende weken waarbij de prestaties in de eerste week worden gecompenseerd door prestaties in de tweede week. De normale wekelijkse arbeidsduur wordt zo over een periode van twee weken gerespecteerd. De dagelijkse arbeidsduur bedraagt maximaal 9 uur per dag en de wekelijkse arbeidsduur bedraagt maximaal 45 uur per week. Noteer nog dat het begrip week zich uitstrekt tot een periode van zeven opeenvolgende dagen die zich niet noodzakelijk uitstrekken van maandag tot en met zondag.
Tijdens het derde trimester kan de cyclus zich spreiden over een periode van vier opeenvolgende weken tijdens dewelke de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld moet worden nageleefd. De partijen kunnen ook uitzonderlijk en dit ten gevolge van een onvoorziene gebeurtenis in het leven van de werknemer overeenkomen dat de cyclus zich uitstrekt over een periode van 4 weken.
De werknemer heeft het recht om de toepassing van deze maatregel te vragen. Indien de werkgever niet akkoord is dient hij deze weigering te rechtvaardigen binnen de maand. De werknemer mag geen negatieve gevolgen ondervinden van een dergelijke vraag. Tevens mag de werknemer niet worden ontslaan om redenen die verband houden met het verzoek.
Bij akkoord dient een schriftelijke overeenkomst (max. 6 maanden en hernieuwbaar) te worden gesloten en dient het arbeidsreglement te worden aangepast. De schriftelijke overeenkomst met de werknemer dient te worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement zich bevindt gedurende zijn geldigheid, en nadien nog 5 jaar te worden bewaard.
Recht op deconnectie
Ondernemingen met meer dan 20 werknemers dienen een akkoord te sluiten rondom het recht op deconnectie (door middel van een CAO of een wijziging van het arbeidsreglement). Deze akkoorden moeten de nadere regels vastleggen van het recht op deconnectie in hoofde van de werknemer en het invoeren door de onderneming van mechanismen voor de regulering van het gebruik van digitale hulpmiddelen.
Er dienen minstens rondom volgende punten afspraken gemaakt te worden:
de praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemer van diens recht om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters;
de richtlijnen voor een dusdanig gebruik van de digitale hulpmiddelen dat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico's die verbonden zijn aan overmatige connectie.
Wij wensen mee te geven dat mogelijks een intersectorale collectieve arbeidsovereenkomst komt, en er in bepaalde sectoren intenties bestaan tot het sluiten van een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst.
Daarnaast melden wij u dat beslist is dat voor het uitvoeren van de gevraagde formaliteiten de administratie in de praktijk een uitstel van drie maanden zal toepassen. Het neerleggen van de cao of de bezorging van een afschrift van het arbeidsreglement dient dus te gebeuren voor 1 april 2023 i.p.v. 31 december 2022.
Variabele werkroosters voor de deeltijdse werknemers
De minimumtermijn voor de bekendmaking van de werkroosters van de deeltijdse werknemers met een variabel werkrooster wordt opgetrokken.
Die termijn wordt verhoogd van 5 werkdagen op voorhand tot 7 werkdagen op voorhand. Deze termijn van 7 werkdagen kan worden gewijzigd bij een CAO die algemeen verbindend wordt verklaard bij Koninklijk Besluit, zonder dat hij evenwel minder dan 3 werkdagen mag bedragen.
De bestaande arbeidsreglementen die voorzien in een termijn van 5 werkdagen moeten tegen uiterlijk 21 augustus 2023 worden aangepast.
Horeca en textielverzorging
Heden voorziet een sectorale cao binnen de horecasector (PC 302) een bekendmakingstermijn van minstens 48 uur (als de werkgever hiervoor toestemming kreeg van het PC) en binnen de sector van de textielverzorging (PC 110) een bekendmakingstermijn toe van minstens 1 werkdag (als de werkgever de invoeringsprocedure uit de cao volgt). In afwezigheid van een sectorale cao uiterlijk op 31 december 2022, wordt de bekendmakingstermijn 3 werkdagen voor werkgevers uit PC 110 en PC 302 (het absolute minimum dus dat wettelijk toegelaten is). De oude cao’s in de horeca en de textielverzorging (met kortere termijn dan 3 werkdagen) zullen niet meer gelden vanaf 1 januari 2023.
Tuinbouw, Schoonmaak en Autorijscholen
Volgende paritaire comités mogen (voor de beschreven activiteiten) ook na 31 december 2022 hun bekendmakingstermijn behouden die korter is dan de minimumtermijn van 3 werkdagen:
PC 145 (tuinbouw);
PC 121 (schoonmaak): in geval van onvoorziene noodzakelijkheid na instemming van de werknemer;
PC 200: enkel voor de bedienden die tewerkgesteld zijn aan activiteiten in autorijscholen.
Deze afwijking geldt maar tot de geldingsduur van de cao afloopt (afloop termijn of opzegging door een van de partijen).
Werkgevers uit de betrokken sectoren zullen hun arbeidsreglement desnoods moeten aanpassen aan de termijn die van toepassing wordt.
Activering bij ontslag
Transitietraject
Wanneer de werkgever de werknemer ontslaat door middel van een opzeggingstermijn, kan de werkgever aan de werknemer een transitietraject aanbieden of kan de werknemer aan de werkgever hierom verzoeken. Een transitietraject houdt in dat de werknemer tijdens de opzeggingstermijn ter beschikking wordt gesteld aan een andere werkgever-gebruiker door bemiddeling van een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.
De voorwaarden en de duur worden vastgelegd in een geschrift tussen de werkgever, de werknemer en de werkgever- gebruiker en het uitzendbureau of de gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.
Tijdens de terbeschikkingstelling betaalt de werkgever, die de werknemer heeft ontslagen, het loon verder uit, dit loon stemt overeen met het loon dat geldt bij de gebruiker voor de functie die de werknemer daar uitoefent. Indien dit loon echter lager is dan het lopend loon waarop de werknemer recht heeft in het kader van zijn opzeggingstermijn, dient de werkgever het lopend loon verder uit te betalen (door middel van een compensatiesysteem met de gebruiker).
De partijen kunnen vervoegd een einde stellen aan het transitietraject. Indien het transitietraject voleindigd werd, dient de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Indien niet wordt voldaan aan deze verplichting, is de werkgever-gebruiker gehouden aan de werknemer een vergoeding te betalen die gelijk is aan het lopend loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het transitietraject.
Bevordering van de inzetbaarheid
Wanneer een werknemer wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, wordt de opzeggingstermijn omgezet in een pakket maatregelen dat uit twee delen bestaat en dat het mogelijk maakt om de inzetbaarheid te versterken (opleiding, coachings...).
Het eerste deel bestaat uit een opzeggingsperiode of verbrekingsvergoeding die twee derde bedraagt van de normaal toepasselijke opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken. Het tweede deel bestaat uit een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met het resterende gedeelte van de normaal toepasselijke opzeggingsperiode of uit een opzeggingstermijn die overeenstemt met het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn die normaal van toepassing is.
In geval van ontslag met een opzeggingstermijn die moet gepresteerd worden, heeft de werknemer het recht om afwezig te zijn van het werk, met behoud van zijn loon, om, vanaf het begin van de opzeggingstermijn deel te nemen aan activiteiten die zijn inzetbaarheid bevorderen. In geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst, met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, dient de werknemer zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.
Die maatregelen worden gefinancierd door de werkgeversbijdrage verschuldigd tijdens het tweede deel. Deze maatregel is niet van toepassing wanneer een transitietraject wordt opgestart.
Maatregelen gericht op opleiding
Jaarlijks opleidingsplan
De ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten jaarlijks voor 31 maart een jaarlijks opleidingsplan opstellen.
Dit plan moet de aangeboden opleidingen bevatten en de doelgroep voor wie ze bestemd zijn. Tevens moet het opleidingsplan de opleidingen bepalen ten behoeve van personen die behoren tot risicogroepen.
Daarnaast moet het plan ook opleidingen omvatten om het gebrek aan kandidaten voor knelpuntberoepen in de sector waartoe de werkgever behoort, aan te pakken.
Individueel opleidingsrecht
Tot nu toe was het recht op opleiding collectief en bestond het uit een gemiddeld aantal dagen opleiding per voltijdse equivalent, verdeeld in de onderneming. Voortaan is het een individueel recht dat geldt voor elke werknemer.
In een onderneming met minstens 20 werknemers, zal het aantal opleidingsdagen vanaf 2024 per jaar 5 dagen per voltijdse werknemer bedragen. In 2023 zal dit 4 dagen bedragen.
Telt de onderneming tussen de 10 en de 20 werknemers, zal dit recht gelijk zijn aan een dag per voltijdse werknemer en per jaar.
Niet-opgebruikte opleidingsdagen gaan over naar het volgende kalenderjaar, en worden toegevoegd aan het opleidingskrediet. Na een periode van vijf jaar moeten er gemiddeld minstens 5 dagen per jaar zijn.
Bij een ontslag door de werkgever, behalve om dringende redenen heeft de werknemer het recht om zijn gecumuleerde opleidingskrediet op te nemen. Bij verbreking van de arbeidsovereenkomst zal het openstaande opleidingskrediet aanzien worden als een voordeel verworven krachtens overeenkomst.
De sociale partners kunnen, door middel van een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst het aantal opleidingsdagen wijzigen, zonder dat dit minder dan twee kan zijn en zonder de mogelijkheid om het aantal dagen in het groeipad te verminderen.
Andere wijzigingen
Nachtarbeid in de E-commerce
Nachtwerk, zijnde prestaties tussen 20.00 uur en middernacht en vanaf 05.00 uur, kan bij collectieve arbeidsovereenkomst (met instemming van één vakorganisatie) worden ingevoerd zonder dat het arbeidsreglement moet worden gewijzigd.
Bovendien kan de werkgever, in het kader van een proefproject van 18 maanden, aan zijn werknemers vragen om op vrijwillige basis nachtwerk te verrichten tussen 20 en 24 uur en vanaf 5 uur. Hiervoor is geen collectieve arbeidsovereenkomst, noch wijziging van het arbeidsreglement vereist (registratie is noodzakelijk bij de algemene directie van het Toezicht op de sociale wetten).
Platformwerknemers
Er geldt een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst in het geval van werk via een digitaal platform dat opdrachten geeft. Er dient aan een aantal criteria voldaan te zijn omdat dit vermoeden zou gelden.
Zelfstandige platformwerknemers moeten verzekerd zijn tegen arbeidsongevallen.
Wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen, B.S. 9 november 2022; werk.belgie.be
Inflatie
De inflatie volgens de Europees geharmoniseerde consumptieprijsindex bedroeg in november 10.5%. De huidige economische omstandigheden zorgen er dan ook voor dat in alle sectoren een aanzienlijke indexaanpassing aan de lonen op het programma staat op 1 januari 2023, ook bij Paycover vzw. Om deze reden zullen onze producten en diensten dan ook op 1 januari 2023 éénmalig verhoogd worden met de index der consumptieprijzen, dit om de best mogelijke diensten en oplossingen te kunnen blijven aanleveren.
Wij danken u voor uw begrip en hopen op een verdere aangename en uitstekende samenwerking, tevens wensen wij U bij deze prettige eindejaarsfeesten toe te wensen en onze beste wensen voor het nieuwe jaar over te maken.