Interprofessioneel akkoord- Terugkeermomenten- Relance doelgroepvermindering- Ventilatie- Opzeggingstermijn- Compensatiebijdrage
Interprofessioneel akkoord 2021
De sociale partners (de Groep van Tien) kwam tot een akkoord in een aantal belangrijke dossiers. Dit akkoord moet nog worden bevestigd worden in collectieve arbeidsovereenkomsten en wetgeving. Voorlopig heeft het akkoord dan ook geen concrete gevolgen.
In het akkoord staan o.a. volgende onderwerpen:
Minimumlonen
Een verhoging van de minimumlonen wordt voorzien in verschillende stappen. De sociale partners vragen deze verhoging te realiseren door middel van de fiscale en sociale werkbonus zodat de meerkost voor de werkgever zoveel mogelijk wordt beperkt.
Flexibiliteit en overuren
De regeling van de 120 vrijwillige extra overuren die thans enkel geldt voor de essentiële sectoren zou worden uitgebreid naar alle sectoren en dit tot eind 2022. Deze “relance uren” zouden vrij van sociale zekerheidsbijdrages zijn en niet belastbaar. Er dient geen inhaalrust te worden toegekend. Bedoeling zou zijn deze maatregel te voorzien tot eind 2022.
Het fiscale gunstregime voor 130 overuren waarbij de werknemer een belastingvermindering geniet en de werkgever en vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing zou (opnieuw) worden opgetrokken tot 180 uren en dit tot eind juni 2023.
Een verlenging van de intersectorale cao nr. 148 zou moeten voorzien in een juridische basis zodat werkgevers gevrijwaard worden van de zware procedure voor economisch werkloosheid voor bedienden. Het systeem van vereenvoudigde tijdelijke werkloosheid omwille van corona loopt in principe af op 30 september…
Eindeloopbaan
De leeftijd voor de landingsbanen zou, zowel voor de vermindering van het arbeidsregime met 1/5de of tot een halftijds uurrooster, opnieuw worden vastgelegd op 55 jaar. Noteer dat er slechts onder bepaalde voorwaarden een uitkering van de RVA is voorzien.
In akkoord tussen de sociale partners zal de minimumleeftijd voor werkloosheid met bedrijfstoeslag in de verschillende stelsels niet worden verlaagd. Voor SWT om medische reden zal de leeftijd van 58 jaar behouden blijven. In ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering blijft de vereiste leeftijd 60 jaar. In de andere stelsels van SWT (zwaar beroep, lange loopbaan) zal in principe worden voorzien in een minimumleeftijd van 60 jaar. Sectorale en intersectorale cao’s dienaangaande zullen de concrete leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden vastleggen.
De sociale partners vragen uitstel in het dossier van het wegwerken van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden inzake aanvullend pensioen. Het voorstel houdt in dat de sectoren nog tot uiterlijk 2026 (i.p.v. voor 2023) de tijd zouden hebben om cao's te sluiten.
Terugkeermomenten op de werkvloer
Telethuiswerk is en blijft verplicht, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de functie of de continuïteit van de bedrijfsvoering, de activiteiten of de dienstverlening.
Attest
Aan werknemers die niet kunnen telethuiswerken dient (nog steeds) een attest te worden gegeven dat de noodzaak van hun aanwezigheid op de arbeidsplaats bevestigt.
Telewerkaangifte
De werkgevers dienen (nog steeds) maandelijks op de website van de RSZ per vestigingseenheid het totale aantal personen dat er werkzaam is en het aantal personen dat een functie uitoefent die onmogelijk kan worden volbracht via telethuiswerk, aan te melden.
Deze aangifte heeft betrekking op de situatie op de eerste werkdag van de maand en moet uiterlijk worden ingediend op de zesde kalenderdag van de maand.
Indien er geen wijzigingen zijn, dient de werkgever geen nieuwe aangifte te doen.
De registratieplicht is o.a. niet van toepassing op :
- de KMO's waar minder dan vijf personen werkzaam zijn, ongeacht de aard van hun arbeidsrelatie;
- de werkgevers uit de bouw-, schoonmaak en vleessector voor hun werknemers onder de verplichte aanwezigheidsregistratie vallen.
Terugkeermomenten
Terugkeermomenten zijn vanaf 9 juni mogelijk mits naleving van de regels en onder de volgende voorwaarden :
het terugkeermoment gebeurt in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. De werknemer kan niet worden verplicht (indien hij onder de telethuiswerkverplichting valt) om deel te nemen aan de terugkeermomenten;
het doel moet het bevorderen van het psychosociaal welzijn en de teamgeest van deze personen zijn;
deze personen moeten vooraf de nodige instructies krijgen over alle maatregelen die noodzakelijk zijn om de terugkeer veilig te laten verlopen;
deze personen moeten geïnformeerd worden dat ze in geen geval mogen terugkeren naar de arbeidsplaats als ze zich ziek voelen of ziektesymptomen vertonen of zich in een quarantainesituatie bevinden;
de werkgever mag hieraan, voor zijn werknemers, geen enkel gevolg verbinden;
de verplaatsing van en naar de arbeidsplaatsen tijdens de piekuren van het openbaar vervoer of via carpooling moet zo veel mogelijk vermeden worden;
de beslissing om terugkeermomenten te organiseren moet gebeuren met inachtneming van de regels van het sociaal overleg in de onderneming, waarbij alle voorwaarden worden afgetoetst.
Deze terugkeermomenten mogen maximum één werkdag per week en per persoon bedragen.
Per dag mag maximum 20% van de personen voor wie telethuiswerk verplicht is, tegelijk in de vestigingseenheid aanwezig zijn. Voor de KMO's waar minder dan tien personen werkzaam zijn, mogen maximum vijf personen van diegenen voor wie het telethuiswerk verplicht is, tegelijk in de vestigingseenheid aanwezig zijn.
De ondernemingen, verenigingen en diensten, nemen tijdig passende preventiemaatregelen om de regels van social distancing te garanderen en een maximaal niveau van bescherming te bieden. Collectieve maatregelen hebben steeds voorrang op individuele maatregelen.
Deze passende preventiemaatregelen worden op het niveau van de onderneming uitgewerkt en genomen met inachtneming van de geldende regels van het sociaal overleg, en in overleg met de diensten voor preventie en bescherming op het werk. Werknemers evenals derden die in de onderneming werkzaam zijn dienen tijdig te worden geïnformeerd over de geldende preventiemaatregelen. De medewerkers ontvangen ook de nodige opleiding.
Ministerieel besluit van 4 juni 2021 houdende wijziging van het ministerieel besluit van 28 oktober 2020 houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken, B.S. 4 juni 2021
Jaarlijkse vakantie bedienden- compensatiebedragen
Voor 2020 werd een gelijkstelling voorzien van de dagen tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht- corona. Werkgevers die tijdens het 2 kwartaal 2020 een kwartaalaangifte indienden kunnen een compensatie krijgen mist zij ook minstens 10% tijdelijke werkloosheid hadden.
De RSZ zal de individuele ondernemingen op de hoogte brengen. De toegekende compensatie zal in mindering gebracht worden van de bijdrages van het 2e kwartaal 2021.
Relance- doelgroepvermindering vanaf 1 juli 2021
Een nieuwe doelgroepvermindering zou worden voorzien in het derde kwartaal 2021 om de wedertewerkstelling te stimuleren. De vermindering zal van toepassing zijn op alle sectoren. Werkgevers die hun reële arbeidsvolume 'voldoende' verhogen in het derde kwartaal 2021 ten opzichte van het 1e kwartaal 2021 komen in aanmerking. Gezien deze bespreking gebaseerd is op ontwerpteksten zijn wijzigingen mogelijk ….
De toename van het 'reële' arbeidsvolume kan door de werkgever worden gerealiseerd door tijdelijk werkloos gestelde werknemers terug aan het werk te zetten en/of extra werknemers in dienst te nemen. Ook een heraanwerving van recent ontslagen werknemers is mogelijk.
Pas op het einde van het derde kwartaal 2021 zal kunnen worden nagegaan of de toename van het arbeidsvolume voldoende is.
Er zullen ook nog een aantal bijkomende voorwaarden gelden zoals:
het ononderbroken in dienst houden van de werknemers voor wie de werkgever de vermindering toepast;
er mag geen uitkeer van dividenden in 2021 gebeuren, er mogen geen bonussen worden uitbetaald aan leidinggevenden en er mag geen inkoop van eigen aandelen gebeuren;
geen collectief ontslag aankondigen in 2e en 3e kwartaal 2021;
gebruik maken van de geregistreerde kassa voor bepaalde werkgevers in de horecasector;
in 2021 de opleidingsverplichtingen, opgelegd in het kader van de interprofessionele opleidingsdoelstelling, naleven.
De werkgever zal de vermindering voor maximaal 5 werknemers per vestigingseenheid kunnen toepassen.
Het maximale forfaitaire verminderingsbedrag verschilt naargelang de situatie van de werkgever. Het forfait bedraagt:
€ 2.400/kwartaal voor bedrijven die 'zwaar getroffen' zijn;
€ 1000/kwartaal voor de andere bedrijven.
De maatregel zou in werking treden op 1 juli 2021. De bijdragevermindering is enkel van toepassing voor het 3e kwartaal 2021.
Wetsontwerp 2002 houdende tijdelijke ondersteuningsmaatregelen ten gevolge van de COVID-19-pandemie
Verkorte opzeggingstermijnen voor werklieden in de ‘rugzak’
Op 1 januari 2014 werd het eenheidsstatuut ingevoerd. Er is bepaald dat voor werknemers die van voor deze datum in dienst waren rekening gehouden dient te worden met ‘de wettelijke en reglementaire bepalingen’ die op 31 december 2013 in voege waren.
Voor werklieden bestond de mogelijkheid om gebruik te maken van een conventioneel bedongen opzeggingstermijn van minimaal 7 kalenderdagen voor de werkgever en minimaal 3 dagen voor de werknemer gedurende de eerste 6 maanden anciënniteit.
Een recente uitspraak van het Hof van Cassatie stelt dat geen gebruik gemaakt mag worden van deze verkorte opzeggingstermijnen en dat de gewone wettelijke en sectorale termijnen dienen te worden toegepast.
Gezien deze uitspraak indruist tegen het standpunt van de RVA en FOD WASO zullen werkgevers die overgingen tot ontslag van een arbeider in deze situatie, mogelijks geconfronteerd worden met een eis tot betaling van een bijkomende opzeggingsvergoeding.
Cass. 12.04.20214-S.20.0022.N
Ventilatie tijdens de coronacrisis
Goed ventileren is noodzakelijk voor een gezond binnenklimaat. Het helpt ook om de overdracht van virussen zoals COVID-19, te beperken.
De welzijnswetgeving voorziet in bepalingen inzake de binnenluchtkwaliteit in de werklokalen. Er werd een aanbeveling uitgewerkt in het kader van COVID 19, evenals een handleiding voor de praktische implementatie ervan.
Meer informatie kan u verkrijgen bij uw interne/ externe dienst, evenals op de website van de FOD WASO.