PC 200 Inschaling bedienden
n het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden worden de bedienden ingeschaald in klassen in overeenstemming met de door hen uitgevoerde functie en rekening houdende met hun beroepservaring.
We benadrukken dat ook voor bedienden die boven de in de sector voorziene minimumlonen worden vergoed de functieklasse, de beroepservaring en de anciënniteit vastgelegd moeten worden.
De beroepsindeling
In het Aanvullend Paritair Comité voor de Bedienden worden de functies van de bedienden in vier klassen ingedeeld.
De functieclassificatie steunt op niveau onderscheidende criteria zoals complexiteit, probleemoplossing, impact van fouten, bijdrage, autonomie, werkindeling, toezicht, kennis, opleiding, informatieoverdracht, contacten en kennis van vreemde talen. Ze worden volgens de hierna vermelde algemene maatstaven bepaald.
Klasse A – Uitvoerend: functies gekenmerkt door het verrichten van een beperkt aantal zich herhalende eenvoudige taken
Schaal 1: jaar van indiensttreding
Schaal 2: bedienden sedert 1 jaar werkzaam in de onderneming
Klasse B - Ondersteunend: welke een bijdrage levert tot de realisatie van een grotere opdracht
Schaal 1: jaar van indiensttreding
Schaal 2: bedienden sedert 1 jaar werkzaam in de onderneming
Klasse C – Beherend: functies gekenmerkt door het realiseren van een afgerond geheel van taken die samen één opdracht vormen
Schaal 1: jaar van indiensttreding
Schaal 2: bedienden sedert 1 jaar werkzaam in de onderneming
Klasse D – Adviserend: functies gekenmerkt door het bewaken en ontwikkelen van één bedrijfsproces in het kader van een bepaalde doelstelling
Schaal 1: jaar van indiensttreding
Schaal 2: bedienden sedert 1 jaar werkzaam in de onderneming
Lijst van voorbeeldfuncties
De niveau onderscheidende criteria per klasse evenals de lijst van voorbeeldfuncties per klasse zoals opgenomen in de cao vindt u terug in bijlage van deze nota.
Deze indeling van de bediendenfuncties in klassen heeft tot doel, de ondernemingen een richtlijn mee te geven om de toepassing te vergemakkelijken van de in de collectieve arbeidsovereenkomst bepaalde beloningsminima. De functies die in elke klasse zijn aangegeven gelden uitsluitend als voorbeeld. De benaming van de functie geldt slechts als indicatie voor de inhoud ervan.
Elke functie dient beoordeeld te worden op basis van de concrete functie-inhoud in de onderneming in vergelijking met de niveau-onderscheidende criteria en de functie-inhoud van de voorbeeldfunctie.
Bij de vergelijking van de functie-inhoud zijn verschillende hypothesen mogelijk:
1.De functie in de onderneming stemt volledig overeen met de functie-inhoud en de niveau onderscheidende criteria van de voorbeeldfunctie: indeling in de sectoraal voorziene klasse.
2.De functie in de onderneming wijkt minimaal af van de functie-inhoud en de niveau onderscheidende criteria van de voorbeeldfunctie: indeling in de sectoraal voorziene klasse.
Het gaat hier om volgende gevallen:
- de uitoefening van de functie in de onderneming omvat minder of meer activiteiten zonder dat daardoor de algemene doelstelling van de functie, zoals beschreven in de voorbeeldfunctie, wordt aangetast;
- de afwijkingen bij één of meerdere beoordelingscriteria (kennis, verantwoordelijkheid, leidinggeven enz.) zijn op zichzelf niet niveaubepalend voor de functie.
3.De functie in de onderneming wijkt in ernstige mate af van de functie-inhoud en de niveau onderscheidende criteria van de voorbeeldfunctie:
Het gaat hier om de situatie waarbij de essentie van de functie wordt aangetast en de doelstelling, opgenomen in de voorbeeldfunctie, stemt niet met de concrete ondernemingsfunctie overeen.
In dit geval moet de werkgever ofwel:
- de intrinsieke waarde van de functie zoals uitgeoefend in de onderneming vergelijken respectievelijk met een andere referentiefunctie in dezelfde klasse, van een lagere klasse en van een hogere klasse. Indien overeenstemming wordt gevonden met een andere voorbeeldfunctie, dan geldt het resultaat van deze vergelijking als inschaling voor de afwijkende functie;
- de intrinsieke waarde van de functie zoals uitgeoefend in de onderneming vergelijken met alle niveau onderscheidende criteria. Is de overeenkomst met deze criteria voor het grootste deel gerealiseerd t.a.v. een bepaalde voorbeeldfunctie, dan geldt deze laatste als referentiepunt.
4.De functie in de onderneming werd niet opgenomen in de sectorale functieclassificatie:
In dit geval moet de werkgever ofwel:
- in de bestaande sectorale functiebeschrijvingen een functie zoeken waarvan de intrinsieke waarde overeenstemt met de niet-opgenomen functie. Bestaat een dergelijke functie dan wordt de nieuwe functie in dezelfde klasse ondergebracht;
- zich uitsluitend verlaten op de niveau-onderscheidende criteria.
Wanneer een gebaremiseerde bediende de bekwaamheid bezit om een hogere functie uit te oefenen, houdt dit niet in dat hij in de overeenstemmende weddecategorie wordt geplaatst. Dit kan enkel gebeuren indien de betreffende functie effectief ook wordt uitgeoefend.
Wanneer een gebaremiseerde bediende gelijktijdig en bestendig meerdere functies van diverse klassen vervult dient hiermee rekening te worden gehouden bij de vaststelling van zijn loon.
De werkgever draagt de verantwoordelijkheid voor de indeling in klassen van de functies op basis van de reële functie-inhoud in de onderneming.
De werkgever is ertoe gehouden elke gebaremiseerde bediende schriftelijk mee te delen in welke klasse zijn functie werd ondergebracht.
Beroepservaring
Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen bedienden die in dienst (ge)komen (zijn) na 1 oktober 2009 en bedienden die reeds in dienst waren op 1 oktober 2009.
Bedienden van 21 jaar en ouder, die in dienst treden vanaf 1 oktober 2009
Deze bedienden hebben recht op een minimumwedde die afhankelijk is van de functieklasse (zie hierboven) en van de beroepservaring verworven vóór de indiensttreding bij de nieuwe werkgever.
Als beroepservaring wordt rekening gehouden met de effectieve en gelijkgestelde beroepsprestaties bij de werkgever waar de bediende in dienst is, evenals de periodes van effectieve en gelijkgestelde beroepsprestaties die de bediende vóór de indiensttreding verworven heeft als werknemer, zelfstandige of als statutair ambtenaar.
De som van de beroepservaringsperioden en gelijkgestelde perioden wordt uitgedrukt in jaren en maanden.
Voor de bepaling van de periode van beroepservaring worden deeltijdse prestaties gelijkgesteld met voltijdse prestaties.
Volgende periodes worden gelijkgesteld met beroepservaring:
- de periodes van arbeidsongeschiktheid wegens arbeidsongeval of beroepsziekte;
- de periodes van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, anders dan arbeidsongeval, met een maximum van 3 jaar;
- de periodes van voltijds tijdskrediet om thematische redenen, zoals voorzien in artikel 4 van CAO 103 en voor zover RVA-uitkeringen worden toegekend, en thematisch verlof (ouderschapsverlof, bijstand verzorging zwaar ziek gezins-of familielid, palliatieve zorgen), met een maximum van 3 jaar;
- de periodes van voltijds tijdskrediet zonder thematische redenen voor zover RVA-uitkeringen werden toegekend, met een maximum van 1 jaar;
- de periodes van zwangerschapsverlof;
- de periodes van profylactisch verlof;
- de periodes van vaderschapsverlof;
- de toepassing van de crisismaatregelen zoals voorzien door de wet van 19 juli 2009 (tijdelijke crisisaanpassing van de arbeidsduur, crisistijdskrediet en tijdelijke crisiswerkloosheid voor bedienden);
- de overige periodes van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst zoals voorzien in de Wet van 3 juli 1978, welke gepaard gaan met behoud van loon.
Deze periodes worden gelijkgesteld, ongeacht het feit dat ze tijdens de huidige tewerkstelling in het bedrijf voorkomen of dat ze vóór de indiensttreding voorkwamen.
Volgende periodes worden eveneens gelijkgesteld met effectieve beroepsprestaties:
- de periodes van uitkeringsgerechtigde werkloosheid met een maximum van 1 jaar indien de uitkeringsgerechtigde werkzoekende een beroepservaring heeft van minder dan 15 jaar;
- 2 jaar indien de uitkeringsgerechtigde werkloze een beroepservaring heeft van meer dan 15 jaar.
Bij een nieuwe aanwerving zal de kandidaat aan de werkgever alle noodzakelijke informatie overmaken zodat deze de beroepservaring en dus het loon kan bepalen. U kan hiervoor bij onze diensten een verklaring op eer bekomen. Daarnaast kan u bewijsstukken opvragen bij de werknemer. Het bewijs zou geleverd kunnen worden door een tewerkstellingsattest, verklaring van de aansluiting bij een sociale verzekeringskas voor Zelfstandigen, verklaring van tewerkstelling van een openbare overheid, verklaring van het socialezekerheidsorganisme.
Toepassing van baremieke verhogingen
De minimumwedde van de bediende die op het ogenblik van de indiensttreding vastgelegd wordt, evolueert in functie van de beroepservaring die bij de huidige werkgever verworven werd.
De som van de beroepservaringsperioden en gelijkgestelde perioden wordt uitgedrukt in jaren en maanden. De eerste baremieke verhoging na de indiensttreding zal gebeuren op de eerste dag van de maand nadat de bediende het eerstvolgende jaar beroepservaring heeft bereikt.
Bedienden van 21 jaar en ouder, die reeds in dienst zijn op 1 oktober 2009
Het aantal jaren beroepservaring van de bedienden, die reeds in dienst waren op 1 oktober 2009, wordt vastgesteld op fictieve basis. De beroepservaring is gelijk aan het aantal jaren dat in het beroepservaringsbarema overeenstemt met het bedrag van het sectorale baremaloon dat, op 30 september 2009 op hen van toepassing geweest zou zijn. Er werden omzettingstabellen opgesteld door de sociale partners.
Deze bedienden genieten van de fictieve beroepservaring zolang zij bij dezelfde werkgever in dienst zijn gebleven.
Deze regeling van fictieve beroepservaring geldt op identieke wijze voor bedienden die aan het sectorale baremieke loon worden betaald als voor de bedienden die boven het sectorale baremieke loon worden betaald.
Toepassing van de baremieke verhogingen
De fictieve ervaring van de werknemer diende op 1 oktober 2009 vastgesteld te worden. De salarisverhogingen hebben de eerste dag van de maand volgend op de verjaardag (nvdr: het betrof leeftijdsbarema’s) plaats, en niet op de eerste oktober van elk jaar.
Jongerenlonen
Teneinde de inschakeling van jongeren in het arbeidsproces te bevorderen, is een specifiek jongerenbarema voorzien:
- 95% van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 20 jaar;
- 90% van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 19 jaar;
- 85% van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 18 jaar;
- 80% van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 17 jaar;
- 75% van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 16 jaar.
Studentenlonen
Voor bedienden tewerkgesteld met een studentenovereenkomst zoals bepaald in titel VII van de wet van 3 juli 1978 is een speciaal barema voorzien.
Geranten en aan-huis-verkopers
Of geranten en aan-huis-verkopers nu een vast loon genieten of een loon bestaande uit commissielonen vastgesteld overeenkomstig het bedrag van de handelsomzet of volgens andere maatstaven, en voor zover zij fulltime werkzaam zijn, zij moeten een loon ontvangen dat tenminste gelijk is aan het loon voor een bediende met beroepservaring "0" (schaal 1 dus) binnen klasse C.
Handelsvertegenwoordigers
Voor de handelsvertegenwoordigers met minder dan 4 jaar beroepservaring, is het loon tenminste gelijk aan de schaalminima volgens beroepservaring van klasse C.
Voor de handelsvertegenwoordigers met 4 of meer jaren beroepservaring, is het loon tenminste gelijk aan de schaalminima volgens beroepservaring van klasse D.
Gedurende de eerste 6 maanden vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst is het maandelijks minimumloon echter tenminste gelijk aan het loon, vastgesteld voor een bediende met beroepservaring “0” ( schaal 1 dus) in klasse A.
Dit minimumloon wordt maandelijks als voorschot op het commissieloon betaald en de eindrekening wordt jaarlijks vastgesteld op basis van de lonen berekend op een gemiddelde van 12 maanden.
Meestergasten
Het verdient aanbeveling dat de ondernemingshoofden, bij het vaststellen van het salaris van de meestergasten rekening houden met het niveau van het maandloon van de arbeiders die onder hun toezicht werken.